Redactie Beroepseer

Mag een leraar weer gewoon leraar zijn? Dat zou een zegen zijn voor het hele onderwijs

Geschreven op 13 augustus 2021. Gepost in Blogs, Onderwijs. Geen reacties op Mag een leraar weer gewoon leraar zijn? Dat zou een zegen zijn voor het hele onderwijs

De beste vraag die momenteel in het onderwijs gesteld kan worden is of de leraar weer gewoon leraar mag zijn? Wilfried Admiraal stelt de vraag in zijn artikel op de site van ICLON, Interfacultair centrum voor lerarenopleiding, onderwijsontwikkeling en nascholing van de Universiteit Leiden. Admiraal is hoogleraar Onderwijskunde bij ICLON en hoofd van het onderzoeksprogramma ‘Student participation, engagement and achievement in online learning in higher education’ van het Centre for Education and Learning (CEL) van de strategische alliantie tussen de universiteiten van Leiden, Delft en Rotterdam.

Admiraal schrijft dat studenten hybride moeten worden om maar niet in de fuik van het leraarschap terecht te komen. Je kunt een paar jaar leraar zijn, maar dan is het tijd voor wat anders. Maar de vraag is natuurlijk of een leraar het niet geweldig zou moeten vinden om te mogen bijdragen aan de ontwikkeling van jonge mensen? En zou onze maatschappij niet juist het leraarschap hogelijk moeten waarderen in plaats van als een fuik te bestempelen?

Tevredenheid, motivatie en werkomstandigheden van leraren

Admiraal: “Deze zomer heb ik me eens vastgelegd in de data van de Teaching and Learning International Survey om te kijken wat leraren tevreden leraren maakt. In deze enquête, die in 2018 is afgenomen (en daarvoor in 2008 en 2013), is veel relevante informatie bevraagd over gevolgde opleidingen en professionalisering van leraren, hun motivatie, hun ervaringen met het leraarschap en werkomstandigheden op school. Ik heb uitsluitend de data van de leraren in het primair onderwijs en de onderbouw van het voortgezet onderwijs in Nederland en Vlaanderen bekeken omdat deze data beschikbaar zijn. En daar kwam een zichtbaar plaatje uit, voor primair en voortgezet onderwijs, en voor Nederland en Vlaanderen. Tevredenheid van leraren wordt vooral bepaald door zaken die een leraar maakt: hun motivatie voor het leraarsberoep en de werkomstandigheden op school.

Wat betreft hun motivatie voor het leraarsberoep zijn leraren vooral leraren die het maatschappelijke nut van het leraarschap erkennen en bijdragen aan de ontwikkeling van jonge mensen. Tevreden leraren zijn ook leraren die het leraarschap als eerste beroepskeuze hadden.
[ … ]
Ook goede werkomstandigheden op school maken leraren meer tevreden. In het bijzonder maken een schoolklimaat waarin sprake is van een veilige en respectvolle leer- en bagage veel uit. Maar werkomstandigheden kunnen ook negatief uitpakken”.

Ons richten op zaken die juist voor het leraarschap van belang zijn

Het is zo langzamerhand geen geheim meer dat negatieve elementen het onderwijs zijn ingeslopen: barrières in de professionele ontwikkeling, de werkdruk waaronder leraren nu al jaren achtereen gebukt gaan en de almaar toenemende bijzaken.

Leraren zijn tevreden als zij leraar mogen zijn en kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van jonge mensen.
Hybride loopbanen kunnen studenten aantrekken voor de lerarenopleiding en tijdelijk het lerarentekort oplossen, maar de vraag is of deze leraren wel behouden blijven voor het beroep? Zouden we ons niet meer moeten richten op de zaken die juist voor het leraarschap van belang zijn?

Kort en goed: Het gaat om erkenning van het beroep van leraar en om waardering voor wat leraren doen. Op die manier wordt het leraarschap aantrekkelijk voor studenten. Als een leraar weer gewoon leraar mag zijn, dan is dat goed voor het hele onderwijs. Het kan niet vaak genoeg worden herhaald.

Mag een leraar weer leraar zijn?, Research blog ICLON, 12 augustus 2021: https://researchblog.iclon.nl/mag-een-leraar-weer-leraar-zijn/

Tekening bovenaan is van Augusto Ordóñez

Aanpak van tekort aan arbeidskrachten in de EU-lidstaten

Geschreven op 11 augustus 2021. Gepost in Bedrijfsleven, Blogs, Economie, Overheid, Publieke en semi-publieke sector, Sociale Dienstverlening. Geen reacties op Aanpak van tekort aan arbeidskrachten in de EU-lidstaten

Europa kampt nog steeds met het probleem van een tekort aan arbeidskrachten. Het rapport Aanpak van het tekort aan arbeidskrachten in de EU-lidstaten belicht diverse kanten van het arbeidskrachtentekort en brengt de discussies op nationaal niveau over het te voeren beleid in kaart. Het rapport biedt een overzicht van de maatregelen van overheden en sociale partners om het tekort aan te pakken. De maatregelen betreffen de bevordering van de geografische of beroepsmobiliteit, de bestrijding van het tekort aan vakmensen en investering in vaardigheden, de verbetering van arbeidsvoorwaarden en procedures voor het op elkaar afstemmen van vraag en aanbod.

In de jaren voorafgaand aan de COVID-19-crisis had de kwestie van het tekort al een prominentere plaats op de agenda van de EU. Dit leidde tot bezorgdheid over het vermogen van bepaalde sectoren om hun productiviteit en concurrentievermogen te verbeteren en om een dienstverlening op het vereiste niveau en in de vereiste kwaliteit te leveren. Hoewel de stijgende werkloosheid als gevolg van de pandemie het tekort aan arbeidskrachten in sommige sectoren heeft omgezet in een overaanbod aan beschikbare arbeidskrachten, zijn in andere sectoren de reeds lang bestaande problemen nog verergerd – de gezondheidszorg is daar een goed voorbeeld van. Ook de daling van de vacatures als indicatie van een afnemend tekort aan arbeidskrachten is geen reden tot zelfgenoegzaamheid, aangezien de inspanningen voor een ‘betere wederopbouw’ na de pandemie de aandacht zullen vestigen op andere gebieden met tekorten in de ICT sector. Dat komt door de versnelde digitalisering en de overgang naar een klimaatneutrale economie.

Nieuwe strategieën van de EU

Het herstelplan Next Generation EU – economisch herstelplan van de Europese Raad voor de coronacrisis – en de daarvoor beschikbare 672,5 miljard euro bieden, samen met andere bestaande EU-fondsen, het financieel kader om de verschuiving naar een meer circulaire economie te ondersteunen, met nadruk op verdere investeringen in ‘groene’ en digitale banen en vaardigheden. Deze middelen dienen ter ondersteuning van de uitvoering van de nieuwe industriële strategie van de EU, de Europese Green Deal en de digitale strategie van de EU, die gedeeltelijk operationeel wordt gemaakt via de nieuwe vaardighedenagenda voor Europa. Het fenomeen van het arbeidskrachtentekort is echter complex en bestrijkt verschillende beleidsterreinen van de EU en de lidstaten, waaronder verschillende beginselen van de Europese pijler van sociale rechten en beleid.

Belangrijkste bevindingen

Kwantitatieve tekorten duiden op een absoluut tekort aan arbeidskrachten en gaan doorgaans hand in hand met een laag werkloosheidspercentage en aanzienlijke problemen bij het vullen van vacatures. Bepalend hiervoor zijn een sterke economische groei en een grote consumentenvraag, alsook demografische tendenzen die leiden tot tekorten in de bevolking in de beroepsgeschikte leeftijd. Andere factoren die hiertoe ook kunnen bijdragen zijn de migratiepatronen en de hoge mate van economische inactiviteit onder vaak kwetsbare groepen. In het geval van kwalitatieve tekorten gaan vacatures waarin niet voorzien kan worden soms gepaard met betrekkelijk hoge werkloosheidspercentages. Deze tekorten worden veroorzaakt door veranderingen in de vraag en de economie in het algemeen, met inbegrip van technologische veranderingen, die een wanverhouding tussen het aanbod van en de vraag naar specifieke vaardigheden doen ontstaan. Een andere bepalende factor is het verschil tussen de voorkeur van de werkzoekenden en de kwaliteit van de beschikbare banen. In de EU als geheel is de onvervulde vraag naar arbeidskrachten tussen 2013 en 2019 toegenomen, met enkele aanzienlijke verschillen tussen de lidstaten. De tekorten zijn het grootst in Tsjechië, gevolgd door België, Nederland en Oostenrijk, terwijl er slechts beperkte tekorten zijn in Griekenland, Portugal, Polen en Slowakije.
Door de pandemie zijn de reeds lang bestaande tekorten in sectoren als gezondheidszorg en ICT nog verder toegenomen.

Samenvatting

In sectorbrede zin waren de tekorten vóór het uitbreken van de COVID-19-pandemie het sterkst gestegen in de bouwsector, na het herstel van de gevolgen van de economische en financiële crisis, gevolgd door de productiesector en de dienstensector, met belangrijke verschillen tussen de subsectoren.
De COVID-19-pandemie heeft bijgedragen tot een aanzienlijk tekort aan arbeidskrachten in de gezondheidszorg. Verpleegkundigen en andere zorgverleners behoorden in 2020 tot de beroepen met de nijpendste tekorten in de meeste lidstaten, gevolgd door ICT’ers, geschoolde beroepen, technici en vrachtwagenchauffeurs.
In het kader van het herstel na de pandemie ondervinden de sectoren bouw, energie, verwerkende industrie en vervoer wellicht de gevolgen van de overgang naar een klimaatneutrale economie, waarvoor extra arbeidskrachten en nieuwe vaardigheden nodig zijn.

Beleidsadviezen

Op nationaal en regionaal niveau is inspanning nodig om de kennis over sectorale en beroepstekorten te verbreden, onder meer door middel van betrouwbaarder prognosesystemen.
Bij het uitwerken van beleidsmaatregelen om het tekort aan te pakken, is een duidelijke evaluatie van de bepalende factoren voor de tekorten van cruciaal belang. Om tot duurzame resultaten te komen, is het nodig de oorzaken van de tekorten aan te pakken.
Hoewel sommige bepalende factoren in het ene land een groter gewicht in de schaal leggen dan in het andere, is vaak een veelzijdige aanpak nodig.
Voor strategieën gericht op regionale ontwikkeling is een belangrijke rol weggelegd voor de aanpak van het regionale tekort aan arbeidskrachten.
Niet alleen de regering, maar ook de sociale partners dienen zich in te zetten voor een doeltreffende aanpak van het probleem van het tekort aan arbeidskrachten.
Bijzondere inspanningen zijn nodig om de tekorten aan te pakken in de sectoren waar de COVID-19-pandemie de reeds bestaande tekorten heeft vergroot.
Bij herstel na de pandemie kan de nadruk op digitalisering en klimaatneutrale overgang leiden tot nieuwe tekorten, maar ook tot een verergering van bestaande tekorten. Analyse is hier nodig.

Rapport Tackling labour shortages in EU Member States, Eurofound (2021), Publications Office of the European Union, Luxembourg: www.eurofound.europa.eu

Aanpak van het tekort aan arbeidskrachten in de EU-lidstaten, door Tina Weber en Dragos Adăscăliței, Eurofound, 20 juli 2021: www.eurofound.europa.eu

Naam ‘Inspectie SZW’ verandert in ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’ per 1 januari 2022

Geschreven op 11 augustus 2021. Gepost in Blogs, Overheid. Geen reacties op Naam ‘Inspectie SZW’ verandert in ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’ per 1 januari 2022

De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid – Inspectie SZW – krijgt vanaf vanaf 1 januari 2022 een nieuwe naam.

De officiële nieuwe naam wordt ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’ en in het Engels ‘Netherlands Labour Authority’. In het Nederlands en Engels afgekort tot NLA. De keuze hiervoor is, aldus Inspectie SZW, mede ingegeven door de komst van de Europese toezichthouder European Labour Authority (ELA). De nieuwe naam van de nationale toezichthouder, Netherlands Labour Authority (NLA) geeft duidelijk de verbinding en het verschil tussen de twee aan.

Nog steeds blijkt dat de term Arbeidsinspectie vaak wordt gebruikt en voor werkgevers en werknemers veelzeggender is dan de officiële naam Inspectie SZW. De nieuwe naam voorkomt het misverstand dat de Inspectie SZW, zoals bij een aantal andere inspecties, als taak zou hebben om toezicht te houden op onderdelen van het ministerie (SZW).

European Labour Authority – ELA

De toenemende Europese mobiliteit heeft ook gevolgen voor het toezicht op de arbeidsmarkt. In 2019 is door de EU gestart met de vormgeving van toezicht vanuit overkoepelend Europees perspectief, met de oprichting van de European Labour Authority. Om in haar naamgeving de verbinding tussen het Europese en nationale niveau tot uitdrukking te brengen, wordt de naam van de Inspectie SZW gewijzigd. Naar analogie met de naam op Europees niveau, ELA, hanteert de Inspectie SZW voortaan als afkorting NLA: Netherlands Labour Authority.

En we noemen haar: ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’, Nederlandse Arbeidsinspectie, 15 juli 2021: https://www.nlarbeidsinspectie.nl/actueel/nieuws/2021/07/15/en-we-noemen-haar-nederlandse-arbeidsinspectie

Nieuwe richtlijn ‘Eenzaamheid onder ouderen’ van V&VN. De gevolgen van eenzaamheid zijn groot

Geschreven op 10 augustus 2021. Gepost in Blogs, Zorg. Geen reacties op Nieuwe richtlijn ‘Eenzaamheid onder ouderen’ van V&VN. De gevolgen van eenzaamheid zijn groot

In Nederland wonen ongeveer 2,9 miljoen 65-plussers. Hiervan voelen maar liefst 900.000 mensen zich eenzaam. Verontrustende cijfers, vindt wijkverpleegkundige Marjolein Zilverentant, die meewerkte aan de nieuwe richtlijn Eenzaamheid onder ouderen: “De gevolgen van eenzaamheid zijn groot. Het vergroot de kans op allerlei gezondheidsklachten, zoals hartklachten, depressies, dementie en verlies van eetlust. Maar nog gevaarlijker: eenzame ouderen blijken 14 procent meer kans te hebben op een vroege dood”.

De nieuwe richtlijn is samengesteld door de Vereniging Verpleegkundigen en Verzorgenden (V&VN) en gefinancierd door ZonMw, organisatie voor gezondheidsonderzoek en zorginnovatie. Doel van de richtlijn is verbetering van de wijkverpleegkundige zorg voor thuiswonende ouderen (65+) die zich eenzaam voelen. Verpleegkundigen en verzorgenden in de wijk signaleren vaak als eersten de maatschappelijke problemen. Eenzaamheid bij ouderen is zo’n probleem. Hoe ga je met dit kwetsbare onderwerp om? Wat moet je wel doen? En wat liever niet?

Marjolein Zilverentant ziet de cijfers terug in haar werk. “Ik werk in een multiculturele wijk. Hier wonen veel eenzame ouderen met een migratieachtergrond. Zij missen aansluiting met de Nederlandse samenleving. Bijvoorbeeld door een taalbarrière of culturele verschillen”.
Ook herinnert zij zich een andere cliënt. “Hij was niet getrouwd, had geen kinderen of familie en leefde om te werken. En toen ging hij met pensioen… Hij verloor zijn levensvreugde en werd heel eenzaam. Hij stelde mij vragen zoals: doet mijn leven er nog wel toe? Ben ik nog belangrijk? Die wanhoop vond ik schrijnend”.

Het gevaar van eenzaamheid

Eenzaamheid leidt soms tot gevaarlijke situaties.
Marjolein Zilverentant: “Een collega behandelde een dame op leeftijd met diabetes. In de weekenden belandde ze regelmatig met een hypo op de SEH. Dat vond mijn collega vreemd, want dit gebeurde doordeweeks nooit. Wat bleek? Mevrouw vond de weekenden verschrikkelijk. Ze ontving nooit bezoek en voelde zich heel eenzaam. Met een ziekenhuisbezoekje kreeg ze wel aandacht én was onder de mensen”.

De oplossing? De cliënt was vroeger kunstenares en wilde graag weer creatief zijn. De collega koppelde haar aan een buurthuis: “Hier geeft ze nu ieder weekend teken- en schilderles. Ze voelt nu: ik doe er weer toe. Puur door te luisteren vond mijn collega de oorzaak van haar ogenschijnlijk lichamelijke probleem. En de hypo’s? Die heeft ze niet meer gehad”.

Downloaden Richtlijn Eenzaamheid onder ouderen, Kennisplatform V& VN, 1 juli 2021: https://kennisplatform.venvn.nl/onderwerp/eenzaamheid/

Aan het begin van de Richtlijn staat een samenvatting met drie belangrijke aanbevelingen:

Vaststellen van eenzaamheid – Doen
Screenen van eenzaamheid – Niet doen
Bespreken van eenzaamheid en hulp – Doen

Downloaden Gesprekshandleiding: https://beroepseer.nl

Stap 1: Herkennen van eenzaamheid
Stap 2: In gesprek gaan
Stap 3: Praten over ondersteuning
Afstemmen van zorg

Nieuwe V&VN-richtlijn eenzaamheid: ‘Zorgprofessionals worstelen met dit thema’, V en VN, 22 juli 2021: www.venvn.nl

Essentieel werken betekent niet meer doen in minder tijd, maar de juiste dingen doen

Geschreven op 5 augustus 2021. Gepost in Bedrijfsleven, Blogs. Geen reacties op Essentieel werken betekent niet meer doen in minder tijd, maar de juiste dingen doen

Sam Elliot*, een capabele leidinggevende stafmedewerker in het Amerikaanse Silicon Valley, vond dat hij teveel taken moest verrichten waartoe hij niet de middelen tot zijn beschikking had. Sinds zijn bedrijf was overgenomen door een veel groter, bureaucratisch bedrijf was de hoeveelheid werk toegenomen. In zijn nieuwe rol zei hij ja op elk verzoek dat hij kreeg. Hij wilde zijn werk goed doen.
Maar het gevolg was – en daar stond hij niet bij stil – dat hij zich de hele dag door van de ene (telefonische) vergadering naar de volgende repte om het iedereen naar de zin te maken en de klus te klaren. De kwaliteit van zijn werk liep achteruit naarmate hij meer gestrest raakte. Het was alsof hij zich steeds meer moest bezighouden met minder belangrijke taken en dat leidde ertoe dat het werk hem geen voldoening meer gaf. Daarnaast raakten de mensen voor wie hij het allemaal deed, gefrustreerd.

Temidden van de frustratie kwam het bedrijf met het aanbod met vervroegd pensioen te gaan. Maar daar voelde hij niets voor, hij was pas begin vijftig. Hij overwoog even een adviesbureau te starten en te gaan doen wat hij al deed. Hij overwoog nog andere mogelijkheden, maar geen daarvan leken hem aantrekkelijk. Praten met een raadgever, leverde daarentegen een verrassend resultaat op: “Blijf waar je bent en doe wat je zou doen als je consultant was en niets anders. En, vertel het aan niemand”.
Met andere woorden, zijn adviseur gaf hem de raad alleen die dingen te doen die hij essentieel achtte en al het andere dat van hem werd verlangd te negeren.

Elliot volgde het advies op. Elke dag spande hij zich steeds weer opnieuw in de bureaucratische belemmeringen voor het echte werk te verminderen. Hij begon met nee zeggen. In het begin was hij voorzichtig en beoordeelde verzoeken op basis van
het bescheiden criterium: “Kan ik dit verzoek eigenlijk wel inwilligen, gezien de tijd en middelen die ik heb?” Als het antwoord nee was, ging hij niet op het verzoek in. Hij was aangenaam verrast toen hij ontdekte dat, hoewel mensen in eerste instantie enigszins teleurgesteld waren, ze zijn eerlijkheid leken te waarderen.

Ruimte en creatieve vrijheid

Aangemoedigd door deze bescheiden successen nam hij nog een stapje terug. Als er nu een verzoek binnenkwam, pauzeerde hij en toetste hij het verzoek aan een strenger criterium: “Is dit het allerbelangrijkste wat ik op dit moment met mijn tijd en middelen moet doen?” Als hij de vraag niet volmondig met ja kon beantwoorden, ging hij niet op het verzoek in. Wederom tot zijn vreugde begonnen zijn collega’s, hoewel ze aanvankelijk ook hierover teleurgesteld waren, hem al gauw meer te waarderen vanwege zijn weigering, niet minder.

Gesterkt door zijn ervaringen, begon hij beide criteria op alles toe te passen, niet alleen op rechtstreekse verzoeken. In zijn vorige leven was hij altijd degene die zich als eerste vrijwillig aanmeldde voor presentaties en opdrachten die op het laatste moment binnenkwamen. Nu had hij een manier gevonden dat niet meer te doen. Vroeger was hij een van de eersten die reageerde op een e-mail, maar nu deed hij een stapje terug en liet anderen reageren. Hij nam niet langer deel aan conferentiegesprekken waar hij slechts een paar minuten aan het woord was. Hij nam niet langer deel aan de wekelijkse updates omdat hij de informatie niet nodig had. Hij nam niet langer deel aan in zijn agenda genoteerde vergaderingen als hij geen directe bijdrage te leveren had. Hij legde uit: “Alleen het feit dat ik werd uitgenodigd, leek me niet een goede reden om present te zijn”.

Elliot had in het begin het gevoel dat hij tamelijk egoïstisch bezig was, maar door kieskeurig te zijn gaf hij zichzelf de ruimte, en in die ruimte vond hij creatieve vrijheid.
Hij kon zich concentreren op één project tegelijk. Hij kon een werkende planning maken. Hij kon anticiperen op obstakels en beginnen ze te verwijderen. In plaats van zich een slag in de rondte te werken om alles gedaan te krijgen, kon hij nu de juiste dingen doen.
Zijn hernieuwde betrokkenheid om alleen die dingen te doen die echt belangrijk waren – en al het andere uit te sluiten – herstelde de kwaliteit van zijn werk. In plaats van slechts een klein beetje vooruitgang te boeken in honderden richtingen, zette hij een enorme dynamiek in gang om dingen te bereiken die echt van belang waren.

Essentialisme

Zo ging hij enkele maanden door. Hij merkte onmiddellijk dat hij niet alleen meer gedaan kreeg op een dag, maar hij merkte ook dat hij ’s avonds thuis meer tijd had. Hij zei: “Ik heb mijn gezinsleven terug! Ik kan op een fatsoenlijke tijd naar huis gaan”. In plaats van een slaaf te zijn van zijn telefoon, schakelt hij hem uit. Hij gaat naar de sportschool. Hij gaat uit eten met zijn vrouw.
Tot zijn verbazing had zijn experiment geen negatieve gevolgen. Zijn baas wees hem niet terecht. Zijn collega’s namen hem niets kwalijk. Integendeel. Omdat hij alleen projecten kreeg die zinvol waren voor hem en waardevol voor het bedrijf, begonnen ze zijn werk meer dan ooit te waarderen. Zijn werk werd weer bevredigend. Zijn prestaties gingen omhoog. Hij eindigde met een van de grootste bonussen uit zijn carrière!

Bovenstaand voorbeeld is ontleend aan het boek Essentialism, geschreven door Greg McKeown en gepubliceerd in 2014. Het boek werd al snel na verschijnen een internationale bestseller. Pas als je jezelf toestemming geeft te stoppen met alles te willen doen, te stoppen met ja zeggen tegen iedereen, kun je je geheel en al wijden aan de dingen die er echt toe doen. Essentialism gaat dus niet over meer doen in minder tijd, het gaat erom alleen de juiste dingen te doen, het echte werk. Het boek is een aanrader voor mensen die tegen een burn-out aanzitten of zich doodergeren aan het absurde bureaucratisme van onze maatschappij waarin het aantal – overbodige en betuttelende – regels met de dag toeneemt. In 2018 verscheen er een Nederlandse vertaling bij uitgeverij Kosmos: Essentialisme – Niet meer alles moeten.

Moeiteloos

In het voorjaar van 2021 kwam er een nieuw boek uit van McKeown: Effortless dat gaat over meer bereiken door minder inspanning. Het gaat over ophouden met uitstellen en de eerste noodzakelijke stap zetten. Op die manier ga je ontdekken dat je werk af is voordat je er erg in hebt. Kortom, het gaat over de kunst te onderscheiden wanneer een mens dient te handelen of in te grijpen en wanneer hij dat zo min mogelijk of helemaal niet behoort te doen.

In het Engelse dagblad The Telegraph van 7 mei 2021 staat een interview met McKeown waarin hij vertelt over de waarde van ‘niets doen’ of je zo min mogelijk inspannen of ergens tegenaan bemoeien, de kern van Effortless.

Noot
* Gefingeerde naam

Website Greg McKeown: https://gregmckeown.com
De in Engeland geboren Greg McKeown (1977) behaalde een MBA aan de Stanford Graduate School of Business in Californië na een studie communicatie en journalistiek aan Brigham Young University. Hij is oprichter en CEO van McKeown, Inc, bureau voor leiderschaps- en strategieontwerp, gevestigd in Californië. Voordat hij zijn bedrijf oprichtte, werkte McKeown voor de Global Leadership Practice van Heidrick & Struggles.

Aantal gedwongen en verplichte opnamen in gezondheidszorg bekend gemaakt door inspectie sinds invoering nieuwe wetten

Geschreven op 3 augustus 2021. Gepost in Blogs, Zorg. 1 reactie op Aantal gedwongen en verplichte opnamen in gezondheidszorg bekend gemaakt door inspectie sinds invoering nieuwe wetten

De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd heeft de cijfers gepubliceerd van de aantallen verplichte zorg en zorg onder dwang volgens de nieuwe wetten. Sinds januari 2020 gelden er twee nieuwe wetten m.b.t. onvrijwillige zorg: de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg (Wvggz) en de Wet zorg en dwang (Wzd). Het doel van de wetten is zo min mogelijk dwang in de zorg toe te passen. En waar het toch nodig is, moet het zo zorgvuldig mogelijk gebeuren.

Veel zorgverleners verwachtten een explosie aan bureaucratie bij invoering van de wetten. De Nederlandse Vereniging voor Psychiatrie (NVvP) bijvoorbeeld uitte haar zorgen aan de Kamercommissie voor Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS). De introductie van de Wvggz zou volgens hen ten koste gaan van de kwaliteit van behandelingen. De NVvP vond dat de wet in die vorm niet kon worden ingediend.

Petitie en reacties

Er werd een petitie opgestart in 2019 – voor de herziening van de ‘Wet verplichte ggz’ – met een uiteindelijk resultaat van 245 handtekeningen.
De reacties op sociale media logen er niet om. Men schreef dat de wet een eerste stap zou zijn in de richtig “van een totalitair regime, waar mensen zomaar opgesloten kunnen worden tegen hun wil. Op aangeven van…ja van wie eigenlijk? De wet zou de zorg niet verbeteren en onwerkbaar zijn”.
Een ander schreef: “Ik teken omdat de samenleving een verwachting wordt voorgehouden dat de ggz wel even zich over de verwarde persoon zal ontfermen terwijl er grote personele tekorten zijn. Verder bevordert de wet stigmatisering omdat meer personen ermee te maken gaan krijgen”.

Spoedreparatiewet

Nog geen twee maanden na invoering kwam het Kabinet met een plan voor nieuwe wetgeving om de beide nieuwe wetten te repareren. Nog voor de zomer van 2020 zou een spoedreparatiewetgeving naar de Tweede Kamer worden gestuurd met ‘een beperkt aantal concrete punten’ die volgens hen worden gesteund door ‘alle ketenpartijen’. Welke punten precies was nog niet bekend, maar waren bedoeld om de ‘uitvoerbaarheid te verbeteren’ . Daarnaast was er de hoop rond de jaarwisseling met een tweede aanpassing te komen waarin aandachtspunten zouden worden meegenomen die meer uitwerktijd vergen.

Het voorstel voor de spoedreparatiewet voor de Wet verplichte ggz en Wet zorg en dwang werd aangenomen op 8 oktober 2020. Doel: de uitvoerbaarheid van de Wvggz en Wzd te verbeteren door een aantal administratieve handelingen in de wet te vereenvoudigen of te schrappen. Op 8 juni 2021 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het Reparatiewetsvoorstel dat de uitvoering van de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg (Wvggz) en de Wet zorg en dwang psychogeriatrische en verstandelijk gehandicapte cliënten (Wzd) moet verbeteren.

De cijfers

Burgemeesters gaven in 2020 1.416 keer een inbewaringstelling af waarmee een patiënt in hun gemeente in een spoedsituatie verplicht werd opgenomen. Daarnaast gaven burgemeesters 9.421 keer toestemming voor verplichte zorg aan een patiënt omdat in een crisissituatie snel ingegrepen moest worden.
De cijfers blijken uit een overzicht van de inspectie die afschriften krijgt van alle crisismaatregelen en inbewaringstellingen door burgemeesters.

Klachten en meldingen

Naast de cijfers over de beslissingen van burgemeesters krijgt de inspectie ook andere gegevens, zoals klachten en meldingen. Klachtencommissies hebben 608 klachten over dwang in de zorg behandeld. De meeste gingen over het toepassen van dwangmedicatie (44%). Daarnaast gingen ze over het beperken van bewegingsvrijheid en insluiting (samen 17%). De 608 klachten waren gebaseerd op 955 gronden. De commissies hebben bijna driekwart (703) daarvan ongegrond verklaard, en bijna een kwart (215) geheel of gedeeltelijk gegrond. In 39 zaken kreeg de klager een schadevergoeding.

Van zorgverleners, vertrouwenspersonen en gemeenten kreeg de inspectie 68 meldingen over dwang in de zorg waar het in de ogen van de melder niet goed was gegaan. In 23 zaken ging zo’n melding over het probleem dat er geen opnameplek was, terwijl de cliënt wel een opname nodig had.

De publicatie Een beeld uit klachten, meldingen en crisissituaties over dwang in de zorg is te downloaden op www.igj.nl

Nieuw beeld over dwang in de zorg onder nieuwe wetten, Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd, 30 juli 2021: https://www.igj.nl/actueel/nieuws/2021/07/30/nieuw-beeld-over-dwang-in-de-zorg-onder-nieuwe-wetten (Niet meer beschikbaar op site van IGJ). Ga naar https://rijksoverheid.sitearchief.nl/#archive en type titel van nieuwsbericht in zoekbox van grijze balk aan linkerkant van scherm.

Kandidatenlijst bekend van verkiezing ‘Overheidsmanager van het Jaar 2021’

Geschreven op 30 juli 2021. Gepost in Blogs, Overheid. Geen reacties op Kandidatenlijst bekend van verkiezing ‘Overheidsmanager van het Jaar 2021’

De kandidatenlijst van de verkiezing Overheidsmanager van het Jaar 2021 is bekend gemaakt. Uit alle inzendingen zijn acht overheidsmanagers geselecteerd voor de tweede ronde: de jurygesprekken. “Fantastisch om te zien dat zoveel medewerkers dit jaar hun manager in het zonnetje wilden zetten. Het was lastig om te kiezen, maar uiteindelijk sprongen deze acht kandidaten er echt uit.’, aldus de jury.

Meer dan honderd overheidsmanagers, werkzaam binnen ministeries, provincies, gemeenten, waterschappen, agentschappen en zelfstandige bestuursorganen werden voorgedragen in het kader van het thema van de verkiezing: Met veerkracht en vertrouwen.

De acht kandidaten

Pieter-Jaap Aalbersberg, nationaal coördinator Terrorismebestrijding en Veiligheid
Richard Andringa, secretaris-directeur Waterschap Vechtstromen
Cor Burgmeyer, directeur Uitvoering klant en service, UWV
Jeroen ten Dam, directeur Stadstoezicht en veiligheid, gemeente Groningen
Bas van Rijsbergen, directeur Ruimtelijk economisch domein, gemeente Breda
Nanette van Schelven, directeur-generaal Douane, Ministerie van Financiën
Astrid Schulting, gemeentesecretaris, gemeente Westerkwartier
Aline Zwierstra, gemeentesecretaris, gemeente Eindhoven

Lees hier meer over de kandidaten: www.overheidsawards.nl/overheidsmanager-van-het-jaar/shortlist2021/

Bekendmaking finalisten

Na het gesprek tussen de kandidaten en de jury worden eind september 2021 de drie finalisten bekendgemaakt. De finalisten krijgen vervolgens op hun werkplek bezoek van een afvaardiging van de jury. Tenslotte wordt in de Ridderzaal in Den Haag op 18 november 2021 de winnaar uitgeroepen tot Overheidsmanager van het Jaar 2021.

Over de Verkiezing

Met de verkiezing Overheidsmanager van het Jaar wil de Vereniging voor Overheidsmanagement (VOM) een platform bieden aan excellent overheidsmanagement en daarmee de kennis binnen de publieke sector bevorderen.
Uitgeroepen worden tot Overheidsmanager van het Jaar is daarmee dé beloning voor krachtig overheidsmanagement en publiek leiderschap. Om aan zoveel mogelijk verschillende managers een podium te bieden, wisselt het thema elk jaar. Voor 2021 is het thema Met veerkracht en vertrouwen.

De verkiezing is een initiatief van de Vereniging voor Overheidsmanagement (VOM). De uitreiking van de Overheidsawards wordt mede mogelijk gemaakt door: Binnenlands Bestuur, landelijk netwerk van jonge ambtenaren werkzaam bij de overheid FUTUR, Interprovinciaal Overleg (IPO), Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK), Koninklijk Nederlands Normalisatie Instituut (NEN), Netwerk van Publieke Dienstverleners (NPD), IT-dienstverlener Ordina, Publiek Denken en Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG).

Meer info over criteria van deelname aan de verkiezing en over het thema van 2021, Met veerkracht en vertrouwen: www.overheidsawards.nl/thema-en-criteria

Zie ook Overheidsawards: www.overheidsawards.nl

Inschrijving Nederlandse Privacy Awards 2022 geopend!

Geschreven op 28 juli 2021. Gepost in Blogs, Informatie en communicatie. Geen reacties op Inschrijving Nederlandse Privacy Awards 2022 geopend!

Op 28 januari 2022 worden de Nederlandse Privacy Awards uitgereikt door Stichting Privacy First. 28 januari is de jaarlijkse Europese Dag van de Privacy (Data Protection Day), in 2007 in het leven geroepen door de Raad van Europa met steun van de Europese Commissie. De datum van 28 januari heeft een belangrijke betekenis op het gebied van privacy in Europa. Op deze atum werd in 1981 het ‘Verdrag tot bescherming van personen met betrekking tot geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens’, oftewel het Dataprotectieverdrag, getekend in Straatsburg. Dit verdrag is de basis voor de moderne Europese privacybescherming en bouwt voort op artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) uit 1950. Artikel 8 voorziet in de brede zin natuurlijke personen in het recht voor privé- en familieleven, het eigen huis en briefgeheim.

Vanwege technologische ontwikkelingen is het Dataprotectieverdrag in mei 2016 vervangen voor de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

De 4 categorieën van de Privacy Awards

categorie Consumentenoplossingen (van bedrijven voor consumenten)
categorie Bedrijfsoplossingen (binnen een bedrijf of business-to-business)
categorie Overheidsdiensten (van de overheid voor burgers)
Aanmoedigingsprijs voor een baanbrekend technologie of persoon

Voorwaarde voor deelname is dat kandidaten reeds met hun privacy-innovatie aan de slag zijn gegaan. De ideeënfase is voorbij, het project is al in uitvoering en werkt inspirerend voor andere organisaties. Het gaat erom dat privacy niet als een belemmering wordt gezien maar als een kans.

Inschrijven tot en met 15 oktober 2021

Inschrijven voor de Privacy Awards kan tot en met 15 oktober 2021. Na een eerste selectie en diverse gesprekken maakt de onafhankelijke vakjury de genomineerden bekend in december 2021.

Voorwaarden voor deelname, aanmelden en meer info op Privacy Awards: https://privacyawards.nl/aanmelden/

Stichting Privacy First: www.privacyfirst.nl

‘Door de glazen deur zag ik een medewerker naar me toe lopen, hevig nee schuddend met haar hoofd en vinger.’ Is het sociaal werk bezig te verharden?

Geschreven op 27 juli 2021. Gepost in Blogs, Welzijn. Geen reacties op ‘Door de glazen deur zag ik een medewerker naar me toe lopen, hevig nee schuddend met haar hoofd en vinger.’ Is het sociaal werk bezig te verharden?

De Antwerpse opbouwwerker Sarah El Massaoudi vraagt zich af of het naïef is om te denken dat je als sociaal werker zelf een start zou kunnen maken “met het eigenhandig vertolken van de verandering die we willen in de bredere samenleving?” Volgens haar wel: “Ik begin alleszins graag bij mijzelf”. Ze vindt dat sociaal werk moet terugkeren naar haar basis: er zijn voor mensen.
Procedures en regels zijn belangrijk, maar zonder uitzonderingen of maatwerk worden starheid en machinaal handelen bijna onvermijdelijk. Kilte loert dan om de hoek.
El Massaoudi geeft op Sociaal.Net – Vlaams online platform voor sociale professionals – voorbeelden uit haar praktijk, waaruit blijkt hoe het in haar beroep niet en wél behoort toe te gaan.

Hoog tijd om elkaar een spiegel voor te houden

”Ik kreeg onlangs telefoon van een mama met vijf kleine kinderen en een zieke partner. Het gezin dreigde dakloos te worden en was dringend op zoek naar een woning. Ik verwees de moeder door naar de juiste diensten. Vervolgens vertelde ik haar dat ik vanuit mijn huidige job niets meer kon doen behalve luisteren naar haar verhaal.
De vrouw barstte in tranen uit. Ze had al verschillende instanties opgebeld, maar kreeg nergens gehoor.
De laatste medewerker die ze sprak, zou de telefoon abrupt opgehangen hebben. Hij gaf aan haar niet te begrijpen. Het Nederlands van de mama was inderdaad niet vlekkeloos, maar met een beetje moeite kon ik haar prima verstaan.
…
Toen ik het verhaal van de mama vertelde aan mijn collega opbouwwerkers, bleek dat ook zij die ongevoeligheid meer opmerken. Het uitwisselen van onze ervaringen, bracht mij terug naar een situatie van enkele maanden geleden.

Ik had bij een eerstelijnsdienst een afspraak voor een overleg. Toen ik aankwam was het kantoor gesloten. Ik belde aan. Door de glazen deur zag ik een medewerker naar me toe lopen, hevig nee schuddend met haar hoofd en vinger. Ik keek haar verward aan en bleef staan. Ze deed de deur – nauwelijks – open en zei emotieloos door het kiertje: ‘We zijn gesloten’. Vooraleer de deur terug dichtging, flapte ik snel de naam van mijn werkgever uit, alsook de naam van de medewerker waarmee ik afgesproken had. Ik mocht toch binnen.

Onderweg naar mijn werkplaats, zinderde die ontvangst bij me na.

Ik ben vrouw, heb een migratieachtergrond en draag een hoofddoek. Zou die medewerker vriendelijker geweest zijn indien ik een witte, blonde vrouw was? De kans is relatief groot. Al wierp het gesprek met mijn collega’s en onze gezamenlijke ervaringen nog een ander licht op deze gebeurtenis.

Wat deze situatie extra pijnlijk maakte, is dat de medewerker mij wellicht zag als iemand die langskwam met een hulpvraag. Ik werd de deur gewezen, nog voor ik een woord kon uitspreken. Of ik nu net was weggelopen van mijn agressieve man of louter informatie kwam vragen, waarbij het dan terecht zou zijn om mij beleefd op de openingsuren te wijzen, het had geen verschil gemaakt. Ik kreeg niet de kans om ook maar iets te vragen.
….
Door de verharding verlopen ook contacten met collega’s, zowel intern als extern, stroever. Hoog tijd dus om elkaar liefdevol een spiegel voor te houden: Laten we samen pleiten voor meer zachtheid”.

Kortom, laten we simpelweg terugkeren naar de basis van het sociaal werk: er zijn voor en met mensen.

Lees het hele verhaal van Sarah El Massaoudi, ‘Sociaal werk moet terugkeren naar haar basis: er zijn voor mensen’, Sociaal.Net, 18 januari 2021: https://sociaal.net/column/sociaal-werk-moet-terugkeren-naar-haar-basis/

Lees in dit verband ook over de presentietheorie van Andries Baart. Joost Bonte had begin 2019 een uitgebreid interview met Baart: ‘Als sociale professional moet je nabij zijn’ . Lees het op Sociaal Net, 21 januari 2019: https://sociaal.net/verhaal/andries-baart-presentie/

Afbeelding bovenaan is van Gerd Altmann