Er is de laatste jaren veel geschreven over het belang van zinvol werk, schrijft Josh Bersin, Amerikaanse expert op het gebied van HR – Human Resources (personeelszaken) in zijn artikel Purpose at work: It comes from within. Hij is oprichter en directeur van de advies- en onderzoeksorganisatie Bersin by Deloitte.
Bersin is van oorsprong ingenieur en vooral geïnteresseerd in engagement (van werknemers) en de oorzaken die hebben geleid tot de crisis waarin engagement – betrokkenheid – momenteel verkeert. Het Engelse HR magazine riep Bersin in 2014 uit tot een van de twintig invloedrijkste HR-denkers van de wereld.
Bersin verwijst o.m. naar het onlangs door Reid Hoffman geschreven artikel Power of purpose at work waarin deze schrijft dat als mensen een gevoel voor zinvol werk met elkaar delen, er een hechte band tussen werknemer en werkgever ontstaat. Die verbondenheid zou cruciaal zijn voor het succesvol verrichten van taken.
Bersin noemt ook zijn eigen onderzoek dat hij heeft verricht met Glassdoor, een bedrijf voor vacatures en werving, dat heeft aangetoond dat ‘cultuur en waarden’ de meest gebruikte termen zijn waarmee men een bedrijf of organisatie aanbeveelt om er te gaan werken.
Bersin zegt een groot liefhebber te zijn van het bouwen aan een ‘zinvolle cultuur’, en het delen van waarden en een missie op de werkvloer, maar noemt in dit verband het onderzoek van de Imperative Group dat de hooggespannen verwachtingen ten aanzien van zinvol werk enigszins tempert.
Een paar opmerkelijk uitkomsten
“Ik heb gesproken met Aaron Hurst, directeur van Imperative, en hij heeft me verteld dat er in essentie twee redenen zijn waarom mensen gaan werken”. Die twee redenen zijn:
1: Werken voor financieel gewin of persoonlijke status (niet ‘zinvol’).
2: Werken om anderen te helpen, om een bijdrage te leveren, of voor persoonlijke voldoening (‘zinvol’).
Het onderzoek toont aan dat iedereen die werkt onder een van deze twee categorieën valt. Je kunt een ‘zinvolle’ software engineer zijn (die van zijn werk houdt), of je kunt een ‘niet zinvolle’ software engineer zijn (die voor het geld werkt).
Het onderzoek van Imperative leverde een paar opmerkelijke resultaten op. Degenen die ‘zinvol’ werk verrichten presteren beter. Van deze gelukkige mensen:
– klimt 55% eerder dan gemiddeld op tot directie-niveau;
– wordt 39% eerder vice-voorzitter, of bereikt het zogenaamde C-niveau. Dat wil zeggen: een functie met leiderschapskwaliteiten;
– bereikt 50% eerder een toppositie;
– zijn de meesten beduidend loyaler aan hun organisatie, blijven langer, hebben hechtere relaties en halen meer voldoening uit hun werk.
Aangetoond is ook dat ‘georiënteerd zijn op zingeving’ niet om het werk gaat. Het gaat om de persoon, om u. Bersins conclusie is dan ook dat wij allemaal heer en meester zijn over de manier waarop wij ons werk ervaren: “Als wij opgroeien in een gezin waar de kostwinner elke dag moe en ongelukkig thuis komt van zijn werk, op de bank neerploft met een biertje en begint te klagen, dan beschouwen wij werk waarschijnlijk als slavernij en een manier om geld te verdienen. Aan de andere kant, als je vader of moeder elke dag vol geestdrift thuiskomt en vertelt hoe leuk en geweldig het was op het werk (dat gebeurde elke dag met mijn vader), dan zie je werk als een plek van persoonlijke vervulling”.
“Ik vind dit ongelooflijk triest”
Denk hier eens over na, schrijft Bersin. Je hebt zelf de macht je werk zinvoller te maken. Dat kan natuurlijk ook betekenen van werk veranderen. Maar let wel, veel geluk is gebaseerd op verhalen die we onszelf vertellen.
Minder positief nieuws betreft het volgende: Slechts 28 procent van de beroepsbevolking van 150 miljoen mensen in de Verenigde Staten vindt het eigen werk zinvol. Deze 42 miljoen mensen zijn werkzaam in alle sectoren; ze zijn horecamedewerker gespecialiseerd in het bereiden en serveren van koffie of algemeen directeur – CEO – van een onderneming. De overige 72 procent werkt voor het geld of voor maatschappelijke status en promotie. Het betreft hier ongeveer 108 miljoen mensen. Ze zijn gericht op extrinsieke beloning en hebben een meer transactionele (uitwisseling) relatie tot het werk. Ze zien werk als een middel tot een doel, een doel op zich.
Ongeveer een vierde van ons is in staat zinvol werk te vinden. “Ik vind dit ongelooflijk triest”, schrijft Bersin. Hier volgen een paar percentages:
– Slechts 20% van de technische werknemers is ‘gericht op zinvol werk’.
– Vrouwen, en mensen boven de 55 jaar, zijn vaker ‘gericht op zinvol werk’. Hoe ouder men wordt, des te meer men zich richt op vervulling.
– Slechts 50% van de CEO’s is ‘gericht op zinvol werk’ (waarschijnlijk degenen die tijd en energie steken in hun mensen); slechts 39% van de onderdirecteuren (Zij streven waarschijnlijk naar hogere posities).
– Mensen gericht op zinvol werk hebben hechtere banden op het werk (69% vs. 45%). Dat betekent dat ‘relaties aanknopen met mensen op het werk’ van cruciaal belang is.
– Kunstenaars zijn het meest gericht op zinvol werk (bijna twee keer zoveel als het gemiddelde). Na hen komen de professionals. Arbeiders en losse krachten zijn het minst gericht, zoals te verwachten was. Dienstverleners daarentegen scoren bovengemiddeld hoog wat zinvol werk betreft.
– Wat sectoren betreft: mensen die werken in het onderwijs, de landbouw en visserij, in non-profit- en zorgorganisaties vinden dat ze tamelijk zinvol werk doen. Maar voor de meeste sectoren geldt dat niet.
Vastberaden en serieus uitzien naar zinvol werk
Wat betekent dit nu, vraagt Bersin? Na twee decennia besteed te hebben aan onderzoek, komt hij tot de volgende inzichten:
1. Als u werknemer bent zou u mensen moeten uitkiezen die ‘het werk willen doen waarvoor u ingehuurd wordt’: mensen die van het werk houden terwille van het werk, mensen die het eens zijn met de missie van het bedrijf en mensen die anderen echt graag willen helpen. Deze mensen zijn relatief makkelijk te vinden. En hoewel zij misschien niet de meest ambitieuze mensen zijn – velen zijn dat wel – zijn dit aanwijzingen om hun te vinden.
2. Als u een Human Resourcemanager (personeelschef) of bedrijfsleider bent, zou u moeite kunnen doen banen te creëren die zinvol zijn voor mensen. Geef mensen autonomie en vrijheid om te creëren en te innoveren. Geef hun de ruimte en bedank hen regelmatig voor hun inspanningen. Geef hun een duidelijke missie, duidelijke doelen van de organisatie zodat ze zelf zin kunnen geven aan hun werk. (Over hoe je een ‘echt onweerstaanbare’ werkplek kunt creëren, zie Bersins artikel Becoming irresistible: A new model for employee engagement).
3. Als u mensen werft of inhuurt voor uw bedrijf of organisatie vergeet dan niet hun te vragen waarom ze deze baan willen hebben. Het antwoord op deze eenvoudige vraag leert iets over iemands gericht zijn op zinvol werk en is een aanwijzing voor hoe goed men zich aanpast, groeit, en een bijdrage levert aan de organisatie.
4. Als u een baan zoekt (en doen we dat niet allemaal?), neem de tijd om nog eens na te denken over uw motivatie. Wat moet uw werk opleveren? Hoe bepaalt u de mate van uw ‘succes’? Bent u in staat zich meer te richten op de invloed die u hebt op anderen en minder op eigen persoonlijk voordeel? Zijn er functies, banen, organisaties waar u echt warm voor loopt?
In feite komt het erop neer dat we allemaal tussen de 50 en 70 procent van ons leven doorbrengen met werken, in een of andere baan of beroep. Als we die niet fijn vinden dan is het aan ons om te veranderen. Misschien zou u uw werk moeten veranderen, of van team veranderen, of van werkgever. We zouden ook van houding kunnen veranderen.
Elk werkend mens verdient zinvol werk. “Ik daag u uit”, schrijft Bersin, “omwille van uzelf en de mensen om u heen, serieus en vastberaden uit te zien naar zinvol werk. Het zal u gelukkiger maken, gezonder en succesvoller op alle gebieden van het leven”.
Purpose at work: It comes from within, door Josh Bersin, Huffington Post, 15 november 2015: www.huffingtonpost.com
Becoming irresistible: A new model for employee engagement, door Jos Bersin, Deloitte University Press, 26 januari 2015: http://dupress.com
Rapport Purpose Workforce Index 2015, Imperative Group: https://cdn.imperative.com
http://joshbersin.com
Zeven op de tien medewerkers van geestelijke gezondheidszorginstellingen vindt het tempo waarin het aantal plekken in de instellingen wordt afgebouwd onverantwoord. Dat blijkt uit onderzoek van de SP onder ruim 1000 medewerkers in de sector. Door de bezuinigingen op de instellingen neemt, volgens de medewerkers, het aantal verwarde personen op straat toe.
Op de conferentie werd het boek Zo werkt goede zorg gepresenteerd. Dit boek is het resultaat van de samenwerking tussen de patiëntenkoepel Leven met kanker en ziekenhuizen in Nederland. Het geeft zorgverleners inzicht hoe zij de zorg kunnen verbeteren samen met de patiënt. Voor het boek zijn meerdere kankerpatiëntenorganisaties en ziekenhuizen geïnterviewd. Zo heeft het Radboud UMC, met inbreng van de Stichting Prostaatkanker een keuzehulp ontwikkeld voor prostaatkankerpatiënten. Vereniging Ouders, Kinderen en Kanker zet zogenaamde ouderondersteuners in om vaders en moeders van zieke kinderen te helpen. Het boek bevat vele inspirerende praktijkvoorbeelden, waarbij zorgverleners goed hebben geluisterd naar de patiënt om de oncologische zorg te verbeteren.
De prijs werd uitgereikt door Minister Bussemaker van Onderwijs aan Tjark Tjin-a-Tsoi, directeur-generaal van het CBS. Het CBS versloeg in een spannende strijd de opsporingsdienst van de belastingdienst FIOD en afvalverwerker Avri uit Rivierenland. De finalisten hebben de jury voor een moeilijke keuze gesteld, omdat zij alle drie op verschillende wijze indrukwekkende prestaties in het publieke domein hebben verricht.
Op de bijeenkomst in de Ridderzaal werd ook de prijs voor Overheidsmanager van het jaar 2015 uitgereikt aan José Manshanden door commissaris van de Koning in de provincie Overijssel Ank Bijleveld en minister van Onderwijs Jet Bussemaker. Manshanden is lid van de Directieraad van de gemeente Utrecht. Zij geeft leiding aan complexe decentralisatieoperaties in de jeugdzorg, maatschappelijke ondersteuning en participatie.