Skip to main content

Redactie Beroepseer

Met ‘Duurzaam verbeteren’ willen politieteams betekenisvol handelen en hun werk doen vanuit de bedoeling van hun beroep

Geschreven op . Gepost in Blogs, Politie.

omslag politiewerk vanuit de bedoelingBetekenisvol handelen: politiewerk vanuit de bedoeling beschrijft de zoektocht naar manieren om het politiewerk anders en beter in te richten. Het biedt de lezer een pijnlijk inkijkje in het dagelijkse politiewerk op straat en op het politiebureau. Uit de praktijkverhalen blijkt dat de betekenis van het werk voor de burger vaak verloren gaat door procedures, regels en vastgezette patronen. Het goede nieuws is dat de politie bezig is het echte werk weer centraal te stellen. Belemmeringen worden weggeruimd en vastgeroeste patronen doorbroken. Dat dit niet alles in een sneltreinvaart gebeurt is begrijpelijk. Oplossingen kunnen niet gekopiëerd worden van de ene plaats naar de andere. Opgelegde veranderingen mislukken bijna altijd. De veranderingen moeten van binnenuit komen. De methode die daarbij gebruikt wordt is de zoganaamde Vanguard-methode1), bij de politie Duurzaam verbeteren genoemd. De uitgangspunten van Duurzaam verbeteren gelden wél overal in de politieorganisatie.

De auteurs van het boek, Chrétien Felser, Jeanine Nas en Jos van Oosten, schrijven in het Voorwoord hoe de politie te werk is gegaan:

In 2011 maakt de politie voor het eerst kennis met de Vanguard-methode. In Bureau Haarlem-Noord onderzoekt een groep medewerkers een aantal weken lang alle binnenkomende meldingen. Ze ontdekken dat zowel het aantal als het soort meldingen voorspelbaar en stabiel is. Ze merken ook dat de meldingen voor de burger vaak niet optimaal worden afgehandeld en dat er veel tijd verspild wordt. Het merendeel van de meldingen betreft steeds dezelfde groep mensen die bij de politie al bekend is..Werk aan de winkel dus. Maar de tijd voor verandering is niet gunstig, omdat alle aandacht wordt opgeëist door de vorming van de Nationale politie.

In 2014 besluit de leiding van de Eenheid Noord-Holland om het onderzoek voort te zetten. Dit keer ligt de focus op de afhandeling van vvc-zaken via de ZSM-werkwijze. Dat wil zeggen: veel voorkomende criminaliteit zo simpel, spoedig, samenlevingsgericht en selectief mogelijk aanpakken.2)
De vragen die de leiding stelt zijn: Is de huidige afhandeling betekenisvol voor slachtoffer, verdachte en samenleving? Welke contextinformatie is nodig voor een betekenisvolle afhandeling? En hoe zorgt de politie ervoor dat die tijdig op ZSM beschikbaar is? En welke condities hebben politiemensen nodig om de afhandeling maximaal betekenisvol te maken?

Het werk onder een microscoop leggen

In alle tien de basisteams van de eenheid documenteren politiemensen een aantal willekeurige zaken vanaf het moment dat een verdachte is aangehouden of ontboden tot en met het afdoeningsbesluit op ZSM. In totaal worden 34 zaken met 50 verdachten gevolgd. Vervolgens draaien we uit ieder basisteam één zaak vertraagd terug met alle betrokken professionals en organisaties. Systematisch vragen we alle betrokkenen welke kennis zij hadden over de verdachte, het slachtoffer en de situatie op het moment van aanhouding en afhandeling. Het gesprek eindigt steeds met de vraag of – met de kennis die nu aan tafel aanwezig is – het afdoeningsbesluit betekenisvol is geweest. De verhalen die dat oplevert, worden gebundeld in het boekje ZSM Context (december 2014).Het woord vooraf begint met: “Als je een mier onder een microscoop legt, zie je dingen die je niet kende of niet verwacht had. Dat is eigenlijk wat wij ook gedaan hebben. We hebben het werk binnen de Basisteamrecherche en het werk bij ZSM onder een microscoop gelegd, om te zien wat er nu eigenlijk gebeurt. Dan zie je dingen die je niet kende of niet had verwacht. Ook zie je soms de rauwe werkelijkheid, die helemaal niet zo mooi is, maar ook zie je prachtige dingen”.

Vanuit de bedoeling, zonder verspilling, de juiste dingen doen

Inmiddels zijn we twee jaar verder. Op steeds meer plaatsen leggen we het politiewerk ‘onder de microscoop’. Basisteams in Parkstad, Almere en Haarlemmermeer bekijken hun werk op dezelfde manier. We doen dat omdat politiemensen op iedere plek zelf moeten ontdekken hoever hun werk soms is afgeraakt van de bedoeling. Daarbij moeten ze leren zich de vraag te stellen waarom dat zo is. Maar we blijven niet steken in onderzoek. Op basis van de verkregen inzichten gaat ieder team aan het werk om het werk anders en beter in te richten. Niet door te bedenken hoe dat er volgens een ideaalplaatje uit zou moeten zien en dat op te schrijven in protocollen of richtlijnen, maar door veranderingen uit te proberen in het werk. In een levend laboratorium. We gaan aan de slag met een aantal principes als leidraad. Van die zoektocht doen wij verslag. Het is geen project dat op een gegeven moment klaar is, maar een beweging die in gang wordt gezet en zich als een olievlek verspreidt. ‘Duurzaam Verbeteren’ is de naam die voor deze beweging is gekozen. Het motto is: ‘Vanuit de bedoeling, zonder verspilling, de juiste dingen doen’. De resultaten zijn niet volmaakt (en zullen dat ook nooit zijn), maar de ervaringen zijn de moeite waard om te delen. We leggen de mier nog eens onder de microscoop en volgen een aantal zaken. Waar mogelijk laten we ook de slachtoffers aan het woord. Daarna vertellen wij welke experimenten tot nu toe zijn gedaan om het werk op een andere manier te organiseren, en wat dat opgeleverd heeft.

Noten
1) Zie voor meer info over de Vanguard-methode bijvoorbeeld: https://vanguard-method.net
2) DeZSM-werkwijze is in 2008 in het leven geroepen en is bedoeld om de rechter te ontlasten

Klik hier voor downloaden van Betekenisvol handelen – Politiewerk vanuit de bedoeling, door Chrétien Felser, Jeanine Nas en Jos van Oosten, Politieacademie, juni 2017: https://beroepseer.nl

figuur betekenisvol afhandelen politiewerk

Trendcurve biedt ambtenaren een overzicht van 21 trends voor de gemeenteraadsverkiezingen van 2018 in Overijssel

Geschreven op . Gepost in Blogs, Overheid.

omslag trendcurve gemeenteraadsverkiezingen 2018 overijssel Gemeenteraadsverkiezingen gaan over lokale zaken en veel van die lokale zaken worden bepaald door ontwikkelingen die van buiten op gemeenten afkomen. Dan is de vraag: hoe gaat men daarop reageren? Denkt een gemeente: we kijken wel wat ‘t wordt, of kan de gemeente baat vinden bij actief en alert reageren, ook als de ontwikkelingen nog maar pril zijn?
De provincie Overijssel heeft een overzicht laten maken door Trendbureau Overijssel*) die de gemeente in staat moet stellen op een afgewogen manier te reageren op de ontwikkelingen in de komende vier jaar. Deze Trendcurve geeft tevens aan wanneer ontwikkelingen zich langzamer voltrekken dan we over het algemeen denken.
Trends ontwikkelen zich vaak niet langs een rechte lijn. Ze groeien schoksgewijs. Ontwikkelingen waar de kranten nu vol van staan kunnen over een jaar vergeten zijn. Andere trends zie je nu nauwelijks en veranderen de hele wereld in korte tijd. Hoe komt dat?

Sommige trends blijken hypes

Een ontwikkeling voltrekt zich niet in het luchtledige. Er is altijd een bestaande situatie met allerlei dimensies als economische verdienmodellen, gewoontes van mensen, regelgeving en ruimtelijke eigenaardigheden. De werkelijkheid is als een kussen dat de stoten van nieuwe trends opvangt. Het vergt tijd voordat een nieuwe ontwikkeling zich kan ´zetten´ en impact heeft. Neem als voorbeeld de introductie van nieuwe technologie, bijvoorbeeld in de zorg. We kunnen mensen veel langer thuis laten wonen met behulp van nieuwe technieken. Maar mensen moeten de apparaten vertrouwen, verzekeringsmaatschappijen moeten ze vergoeden, glasvezelkabels moeten snel genoeg zijn en verplegend personeel moet er mee om kunnen en willen gaan. Voordat een technologische trend ook echt impact heeft op de werkelijkheid, zijn we daardoor heel wat jaren verder. Een nieuwe ontwikkeling ontstaat vaak in één domein, ontwikkelt zich snel, en krijgt dan te maken met weerstand vanuit de vele andere dimensies van de werkelijkheid die vaak nog geheel ingericht zijn op de oude toestand. Trends lijken wel wat op mensen: eerst is er snelle groei, daarna komt er een periode van reactie en weerstand. Zoals de puber en de wereld aan elkaar moeten wennen, zo wordt een trend geconfronteerd met weerstand. Die weerstand moet worden overwonnen, met andere woorden de trend moet zich zetten. Alleen dan bereikt hij het stadium van volwassenheid. En sommige trends blijken slechts hypes. De Trendcurve geeft aan in welke ontwikkelingsfase de trend zit.

Totstandkoming

De Trendcurve is tot stand gekomen door eerst een grote hoeveelheid trends te benoemen. Dit was een zeer uiteenlopende verzameling, variërend van open data tot aandacht voor voeding en lifestyle. Deze eerste selectie is voorgelegd aan een internetpanel dat bestond uit toekomstverkenners (leden van de Dutch Future Society) en Overijsselse ambtenaren van zowel provincie als gemeenten. Die hebben op basis van hun kennis en kunde de trends gescoord op waarschijnlijkheid en mogelijke impact. De Programmaraad van het Trendbureau Overijssel heeft op basis van de resultaten van deze enquête de uiteindelijke selectie gemaakt. Daarbij zijn de meest zekere en invloedrijke trends geselecteerd, maar ook een aantal meer onzekere trends die ook veel invloed kunnen gaan hebben. Vervolgens is gekeken naar de historische ontwikkeling van de trend, of welke toekomstpaden plausibel zijn. Dat is gebeurd op basis van literatuuronderzoek en bij twijfel zijn ook deskundigen geraadpleegd. Het resultaat is voorgelegd aan een kleine ambtelijke begeleidingsgroep en aan de Programmaraad.

Klik hier voor downloaden van Trendcurve – Een overzicht van 21 trends voor de gemeenteraadsverkiezingen 2018 in Overijssel, juni 2017: https://beroepseer.nl

Noot
*) Het Trendbureau – een initiatief van de provincie Overijssel – is een onafhankelijk bureau dat toekomstverkenningen maakt voor de (politieke) besluitvorming in Overijssel.

 

Wet Beroep Leraar per 1 augustus 2017 van kracht. Kandidaten voor afvaardiging Deelnemersvergadering kunnen zich melden

Geschreven op . Gepost in Blogs, Onderwijs.

Per 1 augustus 2017 treedt de Wet Beroep Leraar in werking. Met die wet wordt de professionele ruimte en zeggenschap van leraren vastgelegd en krijgt het nieuwe lerarenregister een wettelijke basis. Het nieuwe lerarenregister wordt per 1 augustus 2018 ingevoerd; andere onderdelen van de wet zoals de zeggenschap van de leraar in de school, het professioneel statuut en de professionele standaard treden per 1 augustus 2017 in werking.

Komend schooljaar is een invoeringsjaar voor het professioneel statuut. In 2017-2018 kunnen scholen werken aan het realiseren van dat statuut; het hoeft er niet op de eerste schooldag van dit nieuwe schooljaar te zijn. De professionele standaard gaat over (nu grotendeels nog ongeschreven) normen en inzichten van goed leraarschap. Ook hiermee gaat de beroepsgroep komend jaar verder aan de slag. Bij het opstellen van het professioneel statuut wordt gevraagd om deze normen en inzichten in acht te nemen. De school hoeft met het opstellen van het statuut dus niet te wachten totdat de professionele standaard op papier staat.

Deelnemersvergadering

Alle leraren die zijn aangemeld in het vrijwillige register zijn lid van de Deelnemersvergadering. Door deze Deelnemersvergadering wordt van 4 september tot en met 24 september een vertegenwoordiging van 24 afgevaardigden gekozen.
De Deelnemersvergadering is een nieuw orgaan. De eerste (24) afgevaardigden van de Deelnemersvergadering krijgen de kans om zelf mede vorm te geven aan de basis van hun takenpakket. Zo moet bijvoorbeeld nog worden besloten hoe er overlegd wordt, waar en hoe contact met alle leraren plaatsvindt.
Ook beslissen en denken de afgevaardigden mee over al lopende trajecten. Zo gaan ze vanaf oktober 2017 aan de slag met het voorstel voor de herregistratiecriteria en de valideringseisen voor professionele activiteiten. Dat geldt ook voor de professionele standaard.

Om kandidaat te kunnen zijn, moet je zijn aangemeld bij het vrijwillige register. Ook moet je drie jaar aaneengesloten werkzaam zijn in de sector waarvoor je je kandidaat stelt. Als je minder dan drie maanden er tussenuit bent geweest, wordt dat niet aangemerkt als een onderbreking. Je moet in de periode van bovengenoemde drie jaar hebben voldaan aan de eisen die de Wet Lerarenregister en registervoorportaal stelt om in het lerarenregister te worden opgenomen. Dit betekent dat je bevoegd moet zijn.

De afgevaardigden krijgen een gezamenlijk budget voor de uitvoering van hun taken. Binnen dat budget bepalen de afgevaardigden zelf de wijze waarop de door hen te maken kosten en tijdsinvestering worden vergoed.

Meer info over de Wet beroep leraar bij Rijksoverheid: www.rijksoverheid.nl

U P D A T E

LIA heeft Onderwijscoöperatie brief gestuurd en eist stopzetting verkiezingen Deelnemersvergadering van Lerarenregister, Blogs Beroepseer, 23 september 2017: https://beroepseer.nl

Kritiek op lerarenregister zwelt opnieuw aan, MBO Today, 29 september 2017: https://mbo-today.nl

Het lerarenregister, 21 september 2017, Aristoidea: https://aristoideablog.wordpress.com

De ongeldige verkiezingen voor het lerarenregister, door Frans van Haandel, Onderwijzerblog, 21 september 2017: https://onderwijzerblog.wordpress.com

Ophef over procedure verkiezingen ‘registerparlement’, MBO Today, 11 september 2017:
http://mbo-today.nl

Nieuwe actie tegen lerarenregister, Leraren in actie, 28 augustus 2017: www.lerareninactie.nl

Het Lerarenregister is Sander Dekkers eerste en laatste succes; een roofoverval, op klaarlichte dag…, door Charlotte Goulmy, Blogs Beroepseer, 11 augustus 2017: https://beroepseer.nl

Het lerarenregister zou ondemocratisch zijn. Bijdrage aan de discussie van leraar Patrick Woudstra, Blogs Beroepseer, 30 juli 2017: https://beroepseer.nl/blogs

René Kneyber nogmaals over het lerarenregister: Een register zonder nascholingsuren, Blogs Beroepseer, 24 mei 2017: https://beroepseer.nl/blogs

Commentaar van macro-econoom Edin Mujagic op WRR-verkenning ‘De val van de middenklasse?’

Geschreven op . Gepost in Blogs, Overheid.

omslag de val van de middenklasse wrr juli 2017De val van de middenklasse? Het stabiele en kwetsbare midden geeft inzicht in de veranderingen in het middensegment van de Nederlandse samenleving sinds de jaren zeventig. Deze publicatie van de Wetenschappelijk Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) belicht vier aspecten: de ontwikkeling van middeninkomens, van middelbare opleidingen en middenberoepen, en van opvattingen over politiek en maatschappij.

Een definitie of omschrijving van de middenklasse bleek nog niet zo makkelijk te geven. Volgens de WRR is het maatschappelijk midden “te heterogeen en te breed om van ‘de’ middenklasse of ‘de’ middengroep te spreken”. De WWR hanteert daarom liever de term middensegment of middengroepen. Naar aanleiding van de verschijning van het boek was er in Amsterdam op 6 juli 2017 een presentatie met de kernvraag: Wat is er aan de hand in het brede maatschappelijke midden? Dat er iets aan de hand is met het maatschappelijke midden is al langer duidelijk. De middenklasse zou bezig zijn wereldwijd te verdwijnen.

Maar volgens de WRR is dat niet het geval. De WRR schreef in een nieuwsbericht dat “anders dan vaak wordt beweerd, in Nederland er geen sprake is van een ‘val’ of ‘uitholling’ van de middenklasse: Middengroepen weten in meerderheid hun positie te handhaven, maar dat kost wel meer moeite: zij moeten harder werken en meer onzekerheid accepteren. Daarnaast is er een kwetsbaar middensegment dat wél te maken heeft met sociale daling. Om de kwetsbaarheid van middengroepen te verkleinen en de stabiliteit van middengroepen te ondersteunen is het vooral van belang dat de overheid zich richt op het verminderen van onzekerheid”.

Met stomheid geslagen

Deze opvatting van de WRR is van verschillende kanten bekritiseerd. Edin Mujagic, onafhankelijk macro-econoom schrijft in een artikel voor Follow the money, het multimediaal platform voor financieel-economische onderzoeksjournalistiek, dat hij na lezing van de opmerking dat er geen sprake was van een val of uitholling van de middenklasse, met stomheid geslagen was: “De auteurs — allen professoren — krijgen het voor elkaar deze onderbouwing voor hun conclusie te presenteren: ‘Middengroepen weten in meerderheid hun positie te handhaven en sociale daling te voorkomen. Dat doen zij door harder te werken in meer onzekere omstandigheden. Zij hebben vaker twee inkomens nodig, moeten rekening houden met de flexibiliteit en tijdelijkheid van werk, dienen werk en zorgtaken te combineren, en meer zelfredzaamheid aan de dag te leggen om risico’s het hoofd te bieden. Dit alles gaat gepaard met toenemende gevoelens van onzekerheid. Ook is er het gevoel dat de overheid te weinig doet voor het midden.’

Met andere woorden: de middenklasse moet steeds harder lopen om op dezelfde plek te blijven staan. Daarbij wordt ze in feite door de overheid en de hele buitenwereld afgeleid en gestoord. Ondertussen moet de middenklasse ook nog steeds meer andere taken doen. Oh ja, daar komt nog bij dat mensen in deze groep continu het gevaar lopen ontslagen te worden. Uit de vele gesprekken die er met deze groep gevoerd zijn, komt duidelijk naar voren dat de middenklasser zeer onzeker is over zijn of haar baan en over de overheid. Ook geven de mensen in deze groep keer op keer aan dat ze steeds vaker achter het net vissen.

Je moet wel je hele leven in een ivoren toren hebben gezeten om vervolgens alsnog te kunnen concluderen dat er eigenlijk niets aan de hand is”.

Lees het hele artikel van Edin Mujagic: De middenklasse ziet ze vliegen, klinkt het uit de ivoren toren, Follow the money, 18 juli 2017: www.ftm.nl

WRR-verkenning: De val van de middenklasse? Het stabiele en kwetsbare midden, Rijksoverheid, 5 juli 2017: www.wrr.nl

Edin Mujagic schreef het boek Boeiend en geboeid: een monetaire geschiedenis van Nederland sinds 1814/1816, verschenen in 2016.

Zie hieronder video De val van de middenklasse

De invloed van opkomende technologieën op werk en maatschappij in het jaar 2030

Geschreven op . Gepost in Bedrijfsleven, Blogs.

omslag human machine partnershipIn 2030 zal de de mens, die steeds meer afhankelijk is geworden van techniek, een partnerschap zijn aangegaan met die techniek. Dat is de prognose van een onderzoek, uitgevoerd door Dell Technologies en het Institute of the Future. Van de meeste banen die er dan zullen zijn, bestaat er momenteel 85 procent nog niet. In de komende jaren zullen mensen in de praktijk leren hoe ze moeten omgaan met technieken en hoe ze op een vruchtbare manier kunnen samenwerken met bijvoorbeeld kunstmatige intelligentie (artificial intelligence), cloud computing, augmented reality en virtual reality. Die samenwerking zal ons leven en de manier van werken het komende decennium transformeren.

De sterke kanten van de mens, de vaardigheden en eigenschappen die mensen inbrengen zijn creativiteit, passie en een ondernemersgeest. Machines leveren op hun beurt snelheid, automatisering en efficiëntie. Veel mensen zien nieuwe kansen aan de horizon voor de arbeidsmarkt en het bedrijfsleven.
Het Institute for the Future (IFTF) is een onafhankelijke nonprofit organisatie voor onderzoek en onderwijs met vijftig jaar ervaring op het gebied van prognoses maken. Dell Technologies levert aan organisaties essentiële infrastructuur voor het bouwen aan hun digitale toekomst.

Verlengstuk van de mens

De prognose luidt dat in In 2030 elke organisatie technologisch zal zijn. Om die reden is het noodzakelijk dat bedrijven en organisaties vandaag beginnen met nadenken over een toekomstbestendige infrastructuur en beroepsbevolking.
Het onderzoek van Dell en het IFTF, getiteld The next era of human-machine partnerships, is gebaseerd op bijdragen van twintig internationale deskundigen op het gebied van technologie en bedrijfsleven. Het geeft ons tevens een idee van de manier waarop klanten en bedrijven zich kunnen voorbereiden op een maatschappij in beweging. Dat is hard nodig. Het rapport voorspelt namelijk dat opkomende technologiëen, gesteund door de snelle ontwikkeling en toename van software, big data en rekenkracht ons leven totaal zullen veranderen. De maatschappij staat op de drempel van een nieuwe era wat betreft haar relatie tot machines. Kenmerken daarvan zijn:

– een grotere efficiëntie en meer mogelijkheden dan ooit tevoren om grenzen te overschrijden;
– mensen zullen een soort ‘digitale geleiders’ worden bij wie technologie functioneert als een verlengstuk van hunzelf. Zo kunnen de dagelijkse werkzaamheden beter worden uitgevoerd;
– mensen die werk zoeken kunnen voortaan makkelijker worden opgespoord met hulp van geavanceerde, datagestuurde technologieën die partijen aan elkaar koppelen. Organisaties kunnen op die manier wereldwijd talenten zoeken en vinden en in dienst nemen;
– Mensen leren ’in het moment’ te leven. Het tempo waarin de veranderingen plaatsvinden is zo hoog dat er steeds nieuwe sectoren ontstaan waarvoor steeds nieuwe vaardigheden nodig zijn om te kunnen voortbestaan.

Disruptie en overbodigheid

Digitale disruptie grijpt momenteel in het bedrijfsleven rap om zich heen. Voor het eerst in de geschiedenis zijn mondiale koplopers niet in staat te voorspellen hoe hun bedrijf zich verder zal ontwikkelen. Volgens Dell’s Digital Transformation Index heeft 52 procent van de senior-besluitvormers in zestien landen een behoorlijke ontwrichting meegemaakt in hun bedrijf als gevolg van digitale technologieën. En bijna een op de twee bedrijven gelooft in de mogelijkheid binnen drie tot vijf jaar overbodig te zijn.

“Nooit eerder heeft het bedrijfsleven zoveel ontwrichting ondervonden. Het tempo van de veranderingen is een feit en we verkeren nu in een heel ernstige situatie. Om de sprong voorwaarts te maken in het tijdperk van mens-machinepartnerschap, zal elk bedrijf een digitaal bedrijf moeten worden, met software als kern”, aldus Jeremy Burton, hoofd marketing van Dell: “Maar organisaties moeten snel zijn en de capaciteiten van de machines opbouwen, de infrastructuur op orde hebben en de beroepsbevolking in staat te stellen de verandering kracht bij te zetten”.

Feit is ook dat we momenteel te maken hebben met twee extreme opvattingen over machines en de toekomst: het door angst ingegeven idee van werkloosheid vanwege de technologie of het ultra-optimistische idee dat technologie al onze problemen op maatschappelijk en milieu-gebied gaat oplossen”, aldus Rachel Maguire, directeur onderzoek van het Institute for the Future: “Het zou beter zijn ons te concentreren op hoe de nieuwe relatie tussen technologie en mens eruit gaat zien en hoe we ons daarop kunnen voorbereiden. Als we ons sterk gaan maken om van de relatie mens-machine een succes te maken, zal de invloed daarvan op de maatschappij ons allemaal verrijken”.

Samenvattend

  1. Rond 2030 zal het vertrouwen van de mens in technologie uitmonden in een waarachtig mens-machinepartnerschap. Menselijke eigenschappen als creativiteit, passie en een ondernemersgeest vermengen zich met vermogens van machines zoals snelheid, automatisering en efficiëntie. De daaruit voortkomende productiviteit biedt nieuwe kansen voor de arbeidsmarkt en het bedrijfsleven.
  2. Rond 2030 zullen gepersonaliseerde en geïntegreerde kunstmatige intelligentie-assistenten (AI-assistenten) grenzen overschrijden en voor ons zorgen. Dat gebeurt geheel automatisch en met een vooruitziende blik.
  3. Technologie zal niet per se werknemers vervangen, maar de manier waarop we naar werk zoeken zal veranderen. Werk zal niet langer een plek zijn, maar eerder een reeks taken. Automatisch lerende technologieën (machine-learning) gaan op zoek naar vaardigheden en competenties van personen. Op hun beurt gaan organisaties op zoek naar de beste talenten voor specifieke taken.
  4. Ongeveer 85 procent van de banen in 2030 is nu nog niet uitgevonden. Het tempo van de verandering zal zo hoog zijn dat mensen leren ‘in het moment’ te leven, daarbij gebruikmakend van nieuwe technologieën als augmented en virtual reality. Het vermogen nieuwe kennis op te doen wordt waardevoller dan de kennis zelf.

Onderzoek in PDF: The next era of human machine: Partnerships. Emerging technologies’ impact on society & work in 2030, Dell Technologies en Institute of the Future, 2017: www.delltechnologies.com

Realizing 2030: Dell Technologies Research Explores the Next Era of Human-Machine Partnerships, Institute for the Future, 12 juli 2017: www.iftf.org

U P D A T E

Zie ook de serie Secrets of Silicon Valley, BBC2, augustus 2017: www.bbc.co.uk

Interview met nieuwe directeur VvAA: “Ik heb door eigen ervaringen veel waardering gekregen voor zorgverleners”

Geschreven op . Gepost in Blogs, Zorg.

De nieuwe directeur van de vereniging voor zorgprofessionals VvAA, Edwin Brugman zegt in een interview voor Arts en Auto dat hij het hart op de tong heeft: “Ik zie onrechtvaardige dingen gebeuren in de zorg en erger me aan het feit dat zorgprofessionals vaak negatief worden neergezet door verschillende partijen. Of het nu gaat om een vermeend gebrek aan kwaliteit of om de hoge kosten in de zorg. Terwijl veel beweringen en zelfs maatregelen zijn gebaseerd op onjuiste of selectieve informatie. Het beeld dat daardoor ontstaat, schaadt de vertrouwensrelatie tussen zorgverlener en patiënt. Daarmee is het kwalijk voor de hele maatschappij”.

Brugman was sinds 2010 directeur Kennismanagement en Netwerken bij de VvAA. In die functie droeg hij bij aan de ambitie van VvAA om zich steeds steviger te profileren als ledenorganisatie: “VvAA ís van de leden, ik ben in dienst van de leden. Alles wat we doen, doen we in het belang van de leden. Dat betekent ook dat we voor hen moeten opkomen als dat nodig is. We hebben immers een unieke positie; ruim 120.000 zorgprofessionals kunnen via VvAA hun stem laten horen”.

VvAA steunt de beweging Het Roer Moet Om en maakte zich in de afgelopen jaren onder meer sterk voor het behoud van de vrije artsenkeuze en het medisch beroepsgeheim. Een actueel thema is de administratieve lastendruk. Zorgprofessionals worden bedolven onder regels die hen afhouden van aandacht voor de patiënt. Met Het Roer Moet Om heeft de VvAA nu een denktank opgezet als aanzet tot het schrappen en verbeteren van regels.

Lees het hele inteview met Edwin Brugman: ‘Alles in het belang van de leden’, door Martijn Reinink, Arts en Auto, 17 juli 2017: www.artsenauto.nl

Drie werkende vrouwen doen dringend beroep op toekomstige kabinet. Stel prioriteiten!

Geschreven op . Gepost in Blogs, Overheid.

nieuwsuur 16juli2017In het programma Nieuwsuur van zondagavond 16 juli 2017 op NPO 2 vertellen drie vrouwen over hun werk. Agente Maureen Wildvank, onderwijzeres Sharon Holts en verpleegkundige Lisa-Lynn Fokker doen daarbij een dringend beroep op het volgende kabinet om hun problemen serieus te nemen.
Vooral de mensen die in dienst zijn bij de overheid of in de collectieve sector staan onder druk. De werkdruk is hoog, er is weinig tijd en de middelen zijn te beperkt om het werk echt goed te doen, vinden ze.

Klik hier voor terugkijken van de uitzending: http://nos.nl

Het is hoog tijd voor een nieuwe besturingsfilosofie bij de politie

Geschreven op . Gepost in Blogs, Politie.

minder rechtspositie en meer beroepstrots jaco van hoorn thijs jansenHet is hoog tijd voor een nieuwe besturingsfilosofie bij de politie waar talent, deskundigheid, vaardigheid, beroepsethiek en intrinsieke motivatie van degenen die het echte politiewerk doen centraal komen te staan. Goed werk en nog beter worden in politiewerk moet niet gevonden worden in striktere toepassing van de spelregels rond het Landelijk Functiegebouw Nederlandse Politie (LFNP)*) maar in nieuw leiderschap, dat erop gericht is de politieman of -vrouw in zijn of haar kracht te zetten en beroepseer binnen het team tot leidend beginsel te maken.

Hoe die nieuwe besturingsfilosofie eruit ziet beschrijven Jaco van Hoorn en Thijs Jansen in hun artikel in het Tijdschrift voor de Politie. Jaco van Hoorn is hoofd operatiën en plv. politiechef bij de eenheid Zeeland-West-Brabant van de Nationale politie en hoofdredacteur van het Tijdschrift voor de Politie. Thijs Jansen is directeur van Stichting Beroepseer en senior onderzoeker aan de Universiteit van Tilburg.

Het blijkt dat professionalisering van de Nationale Politie belemmerd wordt door een traditioneel personeelsbeleid, dat nog wordt versterkt door het LFNP. In plaats van zich te richten op leiderschap en het vak en het centraal stellen van de politiemens ligt nu de nadruk op beheer. Het is dringend gewenst dat er een andere wind gaat waaien. Makkelijk zal dat niet zijn. Vakbonden hechten grote waarde aan het LFNP, er is wantrouwen naar de leiding toe. Het gevolg is dat zowel vakbondsleden als politieorganisatie de kans om noodzakelijke veranderingen door te voeren laten lopen: “Het vasthouden aan dit LFNP leidt ertoe dat de ruimte voor vakmanschap en goed politiewerk wordt beknot door rechtspositionele dominantie. Het LFNP ademt namelijk de beheersende geest van het New Public Management dat de afgelopen decennia in de publieke sector heeft geleid tot veel beroepszeer. We staan voor een omslag. De politieleiding, de chefs en de vakbonden moeten radicaal kiezen voor hun mensen, voor bezieling, voor vakmanschap en beroepstrots, voor professionele ruimte en een organisatie waarin medewerkers kunnen leren en groeien. HRM moet leidinggevenden aanmoedigen om de stap naar sturen op vertrouwen te zetten en aanzetten tot ontwikkeling in plaats van beheersing”.

Medewerkers creëren zelf de politieorganisatie van de toekomst.

Human Resource Management (HRM) of personeelsbeleid is dringend aan vernieuwing toe. Het gaat hier, schrijven de auteurs, om een “uitdaging die moet leiden tot een situatie waarin de politie ook in de periode 2020 – 2024 een aantrekkelijke werkgever is. Medewerkers creëren zelf de politieorganisatie van de toekomst. Ze willen binnen de context van de organisatiedoelen zelf invulling geven aan hun werk. Het spreekt voor zich dat dit ook ander leiderschap vraagt, met aandacht voor de professionele ruimte van (zeer diverse) medewerkers en gelijkwaardige arbeidsrelaties. Dit betekent dat de leidinggevende kaders stelt en resultaten afspreekt, maar verder vooral gericht is op het faciliteren van de medewerker”.

Personeelsbeleid krijgt in het nieuwe leiderschap een nieuwe betekenis. In plaats van HR-management, gericht op (rechtspositionele) beheersing en disciplinering, gaat het nu om aanmoediging van de professional om goed werk te doen. Anders gezegd: ruimte geven en vertrouwen. Daarbij hoort ook het vroegtijdig ontdekken van talent. Om de toename aan variëteit te kunnen opvangen is het nodig de rechtspositie te flexibiliseren en de arbeidsvoorwaarden op individueel niveau te organiseren. In ontwerpplannen en visiedocumenten is dit alles mooi en ziet het er veelbelovend uit, maar in de praktijk komt er weinig van terecht. Oorzaak is de rigide regelgeving van het LFNP, die fungeert als het fundament van het personeelsbeleid.

Mensenwerk

In plaats van een overheersend systeem, dat het LFNP is, te blijven koesteren, is het noodzakelijk een andere richting in te slaan: “Er zijn karrevrachten aan argumenten om dit te doen. Politiewerk is immers mensenwerk. Het zijn politiemensen die het politiewerk leveren. Zij moeten in steeds weer verschillende situaties, met verschillende omstandigheden en steeds weer andere mensen, ergens op straat, aan de telefoon of in de verhoorkamer, waarmaken wat burgers verwachten. Wie daar goed naar kijkt, ziet dat politiewerk uiterst moeilijk is. We verwachten van medewerkers dat zij mensen op het goede spoor houden, anderen aanpakken, empathie tonen en vriendelijk en loyaal zijn, maar ook doortastend en streng zijn, zo nodig met gevaar voor eigen leven en welzijn. Zij moeten onafhankelijk en rechtvaardig zijn, geen onderscheid maken tussen mensen. Het is de medewerker die in zijn of haar handelen zichtbaar moet maken dat er recht wordt gedaan aan de rechten, belangen en wensen van burgers in de samenleving. Altijd waakzaam en dienstbaar”.

Kortom, het is de hoogste tijd voor een nieuwe besturingsfilosofie bij de politie waarin de mens centraal staat en niet een systeem.

Lees het hele artikel Minder rechtspositie en meer beroepstrots, door Jaco van Hoorn en Thijs Jansen, Tijdschrift voor de politie, no 4/2017: Klik hier.

Noot
*) In 2005 koos de Raad van Hoofdcommissarissen voor de ontwikkeling van één functiegebouw voor de Nederlandse Politie, het LFNP. De belangrijkste redenen voor de LFNP waren: hetzelfde werk op dezelfde wijze te beschrijven; hetzelfde werk op dezelfde wijze te waarderen; en de wens om te komen tot één politie.
De keuze voor een LFNP is gemaakt voordat werd besloten tot invoering van de Nationale Politie. Rond 2012 moest de gehele organisatie, in totaal 65.000 medewerkers, geinformeerd worden over de uitgangspunten van de LFNP.