Redactie Beroepseer

HELP! Brandbrief van huisarts over werkdruk en problemen rond ANW-zorg

Geschreven op 9 mei 2018. Gepost in Blogs, Zorg.

De Vereniging van Praktijkhoudende huisartsen (VPHuisartsen) ontvangt met regelmaat signalen over de toenemende werkdruk op huisartsen. Zo kreeg ze een brandbrief van Wendy Wolfe, huisarts in West-Friesland, die ze namens haar intervisieclub heeft gestuurd aan Huisartsenpost West-Friesland ((HAPWF) en Zorgkoepel West-Friesland (ZWF). In deze brief wordt de problematiek op de werkvloer en als praktijkhouder en ANW-verantwoordelijke duidelijk beschreven. Reden om de brief op de site van VPHuisartsen te publiceren.

VPHuisartsen schrijft dat ze haar best doet om verandering teweeg te brengen in de ANW problematiek^*) en de belasting voor huisartsen/praktijkhouders.

Hoorn, 3 mei 2018

Aan: Huisartsenpost en Zorgkoepel Westfriesland

Beste Stefan en Phyllis,

Als intervisiegroep met ervaren huisartsen (allen 50-plus) schrijven we deze open brandbrief mbt de werkdruk in het algemeen en in het bijzonder die op de HAPWF. We maken ons zorgen om de toenemende kans op fouten door overbelasting, hoge werkdruk, hoog werktempo, prikkelbaarheid van alle betrokkenen waardoor er minder goede communicatie is. Het gaat niet alleen om toename van de werkdruk en het werktempo tijdens de dagpraktijk en diensten, maar ook om het toegenomen aantal diensten. We zijn namelijk genoodzaakt om meer diensten dan voorheen zelf in te vullen, omdat er een zorgwekkend tekort aan waarnemers is ontstaan. De bedachte oplossing om meer dokters te laten werken (7-D9) werkt niet, omdat ook hier onvoldoende waarnemers te vinden zijn. Het is de laatste tijd meerdere keren voorgekomen dat de achterwacht zelfs in de nacht(!) opgeroepen werd.

In deze brief beschrijven we de problemen die wij ervaren en de gevolgen daarvan voor ons en voor de dagpraktijk. We doen een dringend beroep op jullie om deze zaak verder te onderzoeken en samen met ons en de landelijke organisaties te werken aan oplossingen.

Probleem 1. Onverkochte diensten

Wij ‘verkopen’ al jaren onze nachtdiensten, vanwege de impact die nachtdiensten hebben op ons dag- en nachtritme en ons energieniveau. Sinds 2017 lukt het nauwelijks meer om een waarnemer te vinden voor met name de nachtdienst, met alle consequenties van dien (zelf van slag, de volgende
dag niet in de praktijk, toename van de werkdruk voor collega’s of doordat collega’s er niet zijn, etc). Dat alleen praktijkhouders voor de invulling van de diensten verantwoordelijk zijn is niet veel langer meer vol te houden voor de betrokkenen.

Probleem 2. Onvoldoende waarneming voor de dagpraktijk

Waarneming voor de dagpraktijk bij vakantie of ziekte blijkt (zeer) lastig in te vullen, waardoor enkelen van ons extra dagen werken in de dagpraktijk. Door de hoge werkdruk en het hoge werktempo overdag verkiezen wij, net als veel andere huisartsen het om ‘parttime’ te werken, 3 of 4 dagen per week. Parttime staat hierbij tussen aanhalingstekens omdat we ook met 3 dagen werken, gemakkelijk weken van 40 uur werken halen. Bij uitval van een collega en het niet kunnen vinden van een waarnemer, gaan we zelf maar weer extra werken.

Probleem 3. Lange werkdagen, hoog werktempo, geen of onvoldoende pauzes

De dagpraktijken zijn geopend van 8.00 – 17.00 uur. Een aansluitende avonddienst betekent werken van 8.00 tot 23.00 uur. Dat is in strijd met het arbeidsrecht en niet goed voor de kwaliteit van zorg. Voorheen was het nog wel te doen: eerder stoppen met het middagspreekuur, een rustige start op de post en een rustig laatste uur op de avond. Door de toegenomen zorgvragen is het nu echt anders en schieten ook de geplande pauzes in de avond er vaak bij in. Ook de overdracht gebeurt nog maar zelden met alle artsen. Een deel werkt ook tijdens deze overdrachten gewoon door. Als je al even de tijd neemt om te eten, na een uur of 3-4 non stop hard werken, komen ook daar vragen tussendoor. Het werktempo en ontbreken van pauzes is ondenkbaar in een normale CAO en vinden wij zelfs voor ons eigen personeel niet verantwoord.

Probleem 4. Geen opvolgers voor stoppende collega’s

Een HAGRO of HOED^**) wordt extra belast met de dagpraktijk en diensten van een collega die om welke reden dan ook niet meer werkt. Door het tekort aan waarnemers doen de zittende praktijkhouders dit werk erbij, soms voor een lange periode. Dat is niet vol te houden.

Kortom: dit alles tezamen maakt dat wij, als praktijkhouders, onevenredig belast zijn, ons overbelast voelen en dreigen om te vallen. Houd hierbij rekening met een domino-effect, want na de één, dreigt de ander uit te vallen.

Wij roepen om hulp en wensen dat er oplossingen komen om te zorgen dat we in een acceptabel aantal uren en in een gezond tempo kunnen werken. Hierbij willen we alle betrokken partijen oproepen zich in te zetten voor oplossingen, zowel lokaal als landelijk.

Ons vak is mooi, maar bij te veel wordt het te zwaar en dan dreigen er fouten gemaakt te worden, met alle consequenties van dien.

Namens Carola Bakker, Margot Haan, Ilona Bolhuis en Annet Wind,

Met zorgelijke groet

Wendy Wolfe

Het water voorbij de lippen, VP Huisartsen, 9 mei 2018: www.vphuisartsen.nl

^Noten
^*) ANW = Avond, nacht en weekend. Sinds 2013 verzorgt ANW Nederland de bereikbaarheidsdiensten tijdens de avonden, weekenden en nachten van de artsen in zorginstellingen door heel Nederland. In juni 2016 is daar de ondersteuning van huisartsen en huisartsenpraktijken bij gekomen. ANW Nederland is een professionele, landelijk opererende organisatie voor huisartsen, huisartsenpraktijken, andere (para)medische praktijken, verpleeghuizen en instellingen voor mensen met een verstandelijke beperking.

^**) HAGRO = Huisartsengroep. HOED = Huisartsen onder één dak.

Situatie integriteitsbeleid overheid zorgelijk

Geschreven op 8 mei 2018. Gepost in Blogs, Overheid.

Audit Magazine ging op bezoek bij het Huis voor Klokkenluiders en sprak met Alain Hoekstra, deskundige op het gebied van integriteitsmanagement, en Arjen Wilbers, persvoorlichter en woordvoerder.
Audit Magazine is het vier keer per jaar verschijnende vaktijdschrift van het Instituut van Internal Auditors (ILA) Nederland^*). Nummer 1 van maart 2018 is gewijd aan het thema fraude, ethiek en integriteit.

Het Huis voor Klokkenluiders is een zelfstandig bestuursorgaan. Het bureau kent een afdeling Advies, een afdeling Onderzoek en een afdeling Kennis & Preventie. De afdeling Advies is er voor werknemers inclusief ex-werknemers, zzp’ers, uitzendkrachten en vrijwilligers die te maken hebben met (mogelijke) misstanden. De afdeling Onderzoek is verantwoordelijk voor onderzoek naar misstanden op zaakniveau. De afdeling Kennis & Preventie richt zich op preventie. Dat betekent motiveren en ondersteunen van werkgevers om vorm en inhoud te geven aan integriteitsbevordering/-management. Het gaat dus om de preventieve kant van een goed opgetuigd integriteitsbeleid.

Er gaat altijd wel iets mis op de werkvloer. Dit hoeft geen probleem te zijn. Het is pas problematisch als daar geen openheid over is. Als werknemers misstanden niet kunnen aankaarten en als werkgevers werknemers die een misstand melden uitsluiten, overplaatsen, intimideren, ontslaan of op een andere manier benadelen. Om dit tegen te gaan, is sinds 1 juli 2016 de wet Huis voor Klokkenluiders (wet HvK) van kracht. Deze wet regelt dat werkgevers met meer dan 50 werknemers een meldprocedure voor vermoedens van misstanden moeten hebben, die klokkenluiders bovendien beschermt tegen benadeling.

Van kwaad tot erger

Vraag: Wat wordt in dit kader verstaan onder ‘misstanden’?

Arjen Wilbers: “Kort gezegd gaat het om werkgerelateerde misstanden waarbij sprake is van een overtreding van wet- en regelgeving of onbehoorlijk handelen/nalaten. Daarnaast zijn er doorgaans meerdere mensen bij betrokken, heeft het een structureel karakter en is er sprake van een inbreuk op het algemeen maatschappelijk belang. Het aankaarten van misstanden gaat helaas vaak niet goed en resulteert regelmatig in een geschil met de werkgever. Vaak is er een traject van integriteitschendingen aan vooraf gegaan”.

Alain Hoekstra: “Wanneer het een medewerker niet lukt om integriteitschendingen te adresseren dan neemt de impact hiervan op de organisatie toe en worden de negatieve gevolgen geleidelijk ernstiger. De stellingen worden betrokken en de opstelling naar elkaar wordt harder. Er gaat bovendien een katalyserend en besmettelijk effect uit van integriteitsschendingen waardoor je ziet dat het binnen een organisatie van kwaad tot erger gaat. Uiteindelijk kunnen integriteitsschendingen dan uitgroeien tot misstanden. Om dit te voorkomen stimuleren wij werkgevers aandacht te hebben voor (beter) integriteitsmanagement en ondersteunen wij hen hierbij”.

Met name de situatie bij de overheid blijkt zorgelijk

In november 2017 heeft het Huis voor Klokkenluiders de resultaten gepubliceerd van een Verkenning onder ruim driehonderd ondernemingsraden^**). Onderzocht werd of zij hun verplichtingen wel naleven. Volgens Alain Hoekstra laten de resultaten zien dat preventie aandacht verdient. Zie tabel hieronder.

tabel huis voor klokkenluiders

Alain Hoekstra: “De resultaten van deze Verkenning bieden inzicht in de aanwezigheid van een aantal integriteitsmaatregelen in drie sectoren: de publieke, semipublieke en private sector. Deze maatregelen worden cruciaal geacht voor het bevorderen van een ethische organisatie. Het zijn maatregelen waar werkgevers verantwoordelijk voor zijn en waar werknemers recht op hebben. De Verkenning geeft aan dat integriteitsbeleid onder de maat is, zowel op de ‘harde’ als op de ‘zachte’ maatregelen. Met name de situatie bij de overheid blijkt zorgelijk, zeker gezien het feit dat de Nederlandse overheid al ruim 25 jaar investeert in integriteitsbeleid”.

Leidinggevenden communiceren nog te weinig expliciet over integriteit. Dat is een stevig manco. Immers, de effectiviteit van een gedragscode neemt toe als leidinggevenden deze regelmatig bespreken.

Lees het hele interview met Alain Hoekstra en Arjen Wilbers: Goed integriteitsmanagement loont, Audit no 1, maart 2018: www.iia.nl

^Noten
^*) Interne audit is een onderzoek dat, met een systematische en gedisciplineerde aanpak, wordt uitgevoerd naar het goed en betrouwbaar functioneren van de interne organisatie door auditors die in dienst zijn van die organisatie. Interne audit is een vorm van auditing die voorkomt bij grote organisaties zoals de overheid, grote ondernemingen en grote instellingen.
^**) Meldprocedures en integriteitsvoorzieningen bij werkgevers in Nederland, Verkenning Huis voor Klokkenluiders, november 2017: https://huisvoorklokkenluiders.nl

Meer info over Audit Magazine:
https://www.iia.nl/actualiteit/audit-magazine

Meer info over Huis voor Klokkenluiders:
https://huisvoorklokkenluiders.nl

Open brief van docent aan ouders van leerlingen in het voortgezet onderwijs

Geschreven op 7 mei 2018. Gepost in Blogs, Onderwijs.

Annet Kruidhof schreef een Open brief aan ouders van leerlingen in het voortgezet onderwijs. Zij is docent op een middelbare school en schrijft regelmatig over haar belevenissen in de klas op de blog Dagboek van een docent:

Beste ouders,

Het is fijn dat u een betrokken ouder bent en begaan met het wel en wee van uw kind. Doorgaans delen u en ik die betrokkenheid voor uw kind op een goede manier. Soms slaat u echter enigszins door. Ik zal een paar voorbeelden geven.

Kennelijk vindt u het belangrijk dat uw kind continu bereikbaar is. Ook als het op school is. U appt en belt uw kind onder schooltijd. U leert uw kind dat het continu bereikbaar moet zijn.
Ik betrapte laatst een leerling met zijn mobiel in de les. “Mijn moeder belt, dan moet ik hem toch opnemen?”, vroeg hij verbaasd en verontwaardigd, nadat ik hem gesommeerd had zijn mobiel af te geven. Nee dus! Ik wil niet dat hij hem opneemt. Onze school is gewoon telefonisch bereikbaar. Bij spoed is het geen probleem uw kind uit de les te halen. Wij kennen het rooster en weten waar uw kind zich bevindt.

Of neem die keer dat u ons mailde dat uw kind, dat verontwaardigd thuis kwam met de boodschap dat ze strafwerk had gekregen, dit niet hoefde te maken. Omdat u, net als uw kind, het er niet mee eens was. Hoe zou u het vinden als uw kind bij ons kwam klagen over het tijdstip van naar bed gaan? En ik dan zou zeggen: “Joh, jij gaat gewoon om 22.00 uur naar bed hoor, want ik ben het echt niet met je ouders eens”.
Realiseert u zich welke boodschap u uitdraagt?: “Wat de docent zegt is niet ter zake doende. Word je onheus behandeld op school? Kom thuis met je verhaal en wij lossen het voor je op.”
Wellicht bent u zich er niet van bewust dat deze reactie niet bevorderlijk is voor de docent-leerling relatie. Op het moment dat u ons gezag ondermijnt, neemt uw kind echter niets meer van ons aan. En rent het bij elke teleurstelling naar u toe om de problemen voor hem of haar op te lossen.
Weet u wat wel bijdraagt aan een gezonde docent-leerling relatie? Stimuleer uw kind het gesprek met de docent aan te gaan. Deze aanpak maakt dat uw kind een aantal zaken leert:

1. hoe het een probleem kan aanpakken|
2. dat het in gesprek kan gaan|
3. dat het verantwoordelijkheid neemt
4. dat het initiatief neemt
5. dat het leert omgaan met teleurstellingen
6. dat het ‘t heft in eigen handen neemt
7. dat het opkomt voor zichzelf

Mocht het gesprek niet het gewenste resultaat opleveren, dan heeft de docent het laatste woord en zullen u en uw kind, hoe vervelend dit ook is, zich daarbij neer moeten leggen.

Een ander voorbeeld:

Lees de hele Open brief aan ouders van leerlingen in het voortgezet onderwijs op de blog van Annet Kruidhof, Dagboek van een docent, 10 april 2018: https://dagboek-van-een-docent.blogspot.nl

Consumenten maken weinig kans met indienen klacht bij Tuchtrecht Banken

Geschreven op 7 mei 2018. Gepost in Blogs, Financiële sector.

Stichting Tuchtrecht Banken is verantwoordelijk voor de uitvoering van het tuchtrecht in de bankensector, als onderdeel van de wettelijk verankerde Bankierseed^*). De stichting is op 1 april 2015 ingesteld door de Nederlandse Vereniging van Banken.
Drie jaar na de invoering van Tuchtrecht Banken blijken consumenten veelal bakzeil te halen met hun klachten bij het tuchtorgaan. Hoewel particulieren verreweg de meeste klachten melden, blijkt de Stichting tot dusver vooral zaken te behandelen die door de sector zelf worden aangedragen. Dat blijkt uit een inventarisatie door actualiteitenprogramma EenVandaag, gepresenteerd op 3 mei 2018.
Consumenten kunnen een klacht indienen tegen individuele bankmedewerkers die de fout ingaan. Zij hebben de afgelopen jaren allemaal de bankierseed afgelegd, waarmee ze beloven de daaraan gekoppelde gedragsregels na te leven.

Rekeninggegevens bekijken zonder toestemming

De Tuchtcommissie Banken deed tot dusver uitspraak in 21 zaken. 18 keer werd een klacht (deels) gegrond bevonden, twee keer ongegrond en één keer niet ontvankelijk. In 11 gevallen was het vergrijp dermate ernstig dat een beroepsverbod werd opgelegd, de langste voor de duur van 18 maanden. Twee bankiers mogen 12 maanden niet in de bancaire sector werken, zes medewerkers een half jaar en nog twee anderen gedurende drie maanden. Zes bankmedewerkers kregen een berisping.
Het gaat bijvoorbeeld om medewerkers die rekeninggegevens bekeken zonder dat zij daar toestemming voor hadden of op naam van een klant een creditcard aanvroegen voor eigen gebruik

De overige 4 zaken waarin de tuchtcommissie uitspraak deed werden door consumenten gemeld. In 3 gevallen gebeurde dat pas na herziening van een aanvankelijke afwijzing van hun klacht. Ook 34 andere consumenten vroegen om herziening van hun afwijzing, maar kregen nul op het rekest.

Volgens hoogleraar rechtspleging Jonathan Soeharno, gespecialiseerd in tuchtrecht, was voorzien dat consumenten weinig kans zouden maken. Het tuchtrecht is er primair voor bedoeld om de sector schoon te houden. Met andere woorden, om de normen en waarden binnen de bancaire sector te bewaken. Volgens hem is het er niet primair voor bedoeld om de consumenten te beschermen: “Het was te voorzien dat consumenten weinig kans zouden maken. Het tuchtrecht bij banken werkt toch anders dan bij advocaten of artsen. Met hen heb je een persoonlijke vertrouwensrelatie. Als je advocaat of arts in de fout gaat kan je hem of haar rechtstreeks aanspreken. Bij banken gaat de besluitvorming over veel meer schijven. Dat maakt het lastig individuele medewerkers daarop aan te spreken. Je zou dat oplossen als je ook banken als organisatie tuchtrechtelijk kan aanklagen”.

Tweede Kamerleden van SP en PvdA willen uitleg van minister Wopke Hoekstra van Financiën over het beperkte aantal consumenten dat tot de tuchtcommissie weet door te dringen. Het CDA wil de Stichting Tuchtrecht Banken zelf vragen tekst en uitleg te komen geven in de Kamer.

^Noot
*) In januari 2013 legden beleidsbepalers in de financiële dienstverlening een eed af in Den Haag. Een unicum in de wereld. De bestuurders beloofden met de eed dat ze zich goed zullen gedragen en altijd zullen opkomen voor de belangen van hun klanten. In Nederland is de bankierseed sinds 1 januari 2013 verplicht voor hooggeplaatsten in de financiële sector.

Consumenten vangen bot bij Tuchtrecht Banken, door Floris Prenger, Een Vandaag, 3 mei 2018: https://eenvandaag.avrotros.nl

De Bankierseed, Tuchtrecht Banken: https://www.tuchtrechtbanken.nl/de-bankierseed

Kamerstuk 2018Z08370 m.b.t bericht over botvangen consumenten bij Tuchtrecht Banken, Tweede Kamer, 4 mei 2018: www.tweedekamer.nl

Eed voor financiële sector, door Marijn Duintjer Tebbens, Een Vandaag, 10 januari 2013: https://eenvandaag.avrotros.nl

Voorzitter Kwaliteitsraad van Zorginstituut Nederland Jan Kremer: ‘Meten kan een schijnkwaliteit opleveren, die het zicht op echte kwaliteit belemmert’

Geschreven op 4 mei 2018. Gepost in Blogs, Zorg.

Kwaliteit is niet objectief en makkelijk meetbaar, maar afhankelijk van tijd, plaats en personen. Dat stelt Jan Kremer, hoogleraar patiëntgerichte innovatie in het Radboud umc en voorzitter van de Kwaliteitsraad van Zorginstituut Nederland (ZIN).
Bart Kiers refereert in zijn artikel op de site van magazine Zorgvisie naar het door zorginstelling Cordaan georganiseerde congres in Amsterdam op 20 april 2018 waar Kremer een van de sprekers was en dat ging over de toekomst van de zorg voor ouderen en mensen met een beperking.

Patiënten voelen zich te veel behandeld als een gemiddelde

Kremer: “Patiënten voelen zich te veel behandeld als een gemiddelde. Professionals zien dat het huidige kwaliteitsdenken niet altijd goede zorg betekent voor hun patiënten. Het dogma is nu dat wetenschappelijk bewijs bepaalt wat goede zorg is en dat we de uitkomst op afstand kunnen meten. Alsof kwaliteit iets statistisch is, simpel en objectief meetbaar. Alsof er één manier van doen is die bij alle patiënten de beste is. Alsof het een kwestie is van simpelweg de best practice standaardiseren. Dan verkrijgen we voor iedereen de beste kwaliteit van zorg.

”Maar zo simpel is het natuurlijk niet. Alle patiënten zijn anders. Meten kan een schijnkwaliteit opleveren, die het zicht op echte kwaliteit belemmert. Professionals verzetten zich steeds meer tegen het huidige dogma. Het werken volgens strakke protocollen laat onvoldoende ruimte om bij individuele patiënten te doen wat juist is. Professionals doen dan toch maar wat het protocol voorschrijft. Anders krijgen ze gezeur. Of nog erger, claims. Aan het meten en verbeteren is inmiddels een hele industrie verbonden waarin misschien wel meer mensen werken dan er medisch specialisten zijn. Het is een wereld die losraakt van de praktijk. Wetenschappers praten in een ingewikkeld vakjargon en gebruiken complexe meetinstrumenten. Zorgprofessionals en patiënten herkennen zich daar niet meer in”.

Lees het hele artikel Jan Kremer: ‘Kwaliteit is niet objectief en makkelijk meetbaar’, door Bart Kiers, Zorgvisie, 4 mei 2018: www.zorgvisie.nl

Het nieuwe moralisme: Zelfcensuur en verdachtmakingen in het hoger onderwijs. Staat academische vrijheid onder druk?

Geschreven op 4 mei 2018. Gepost in Blogs, Onderwijs.

Het ene na het andere postmoderne cultuurverschijnsel begint in Californië en bereikt via Engeland het Europese vasteland. Zo ook het nieuwe moralisme: In naam van een ‘veilige leeromgeving’ worden aanstootgevende stemmen in het hoger onderwijs steeds vaker geweerd. Wat betekent die trend voor het vrije debat? Voor je het weet bestaat er alleen nog tolerantie voor de éígen mening.

In maandblad Vrij Nederland van mei 2018 analyseert Thijs Broer het doorgeschoten moralisme en het verschijnsel van de safe learning environment, een veilige leeromgeving, een term ontleend aan het Amerikaanse vocabulaire van safe spaces. In Nederland zijn nog geen voorbeelden bekend van ruimtes aan de universiteiten waar studenten met knuffeldieren kunnen bijkomen van ontregelende gesprekken, zoals in Californië en Engeland, maar volgens de Brits-Hongaarse socioloog Frank Furedi dreigen de universiteiten door dit soort zelfcensuur uit naam van ‘de veilige leeromgeving’ sluipenderwijs als geheel tot safe spaces te worden omgebouwd, waarin elk controversieel geluid wordt gesmoord, “en dat is eigenlijk nog veel erger”.

Ook de managementcultuur, schrijft Thijs Broer, in het hoger onderwijs speelt een rol. Voorheen waren universitaire bestuurders in de Angelsaksische wereld maar ook in Nederland in de academische vrijheid geschoolde wetenschappers, maar zij hebben steeds vaker plaats moeten maken voor al dan niet professionele managers die bij publieke ophef niet het principiële debat aangaan, maar snel grijpen naar communicatie-handboeken: om ‘reputatieschade’ te beperken, moeten ‘foute’ beslissingen onmiddellijk worden erkend – zelfs als ze niet fout zijn, terwijl studenten steeds meer worden gepamperd als fijngevoelige consumenten. “Studenten hebben universiteiten nodig die ze opleiden voor een leven in vrijheid en onafhankelijkheid”, zegt Furedi, “en geen veilige omgeving die ze degradeert tot consumenten die bescherming nodig hebben”.

Eerste tekenen

Voorvallen aan de Universiteit van Amsterdam, de Rietveld Academie en de Universiteit van Tilburg zijn de eerste tekenen van een ontwikkeling die het Nederlandse hoger onderwijs nog maar net heeft bereikt.
Een voorbeeld. Toen emeritus hoogleraar Harrie Verbon in november 2017 een nogal onbehouwen column schreef in het Tilburgse universiteitsblad Univers waarin hij voorstelde op te houden met de ‘heksenjacht’ rond #MeToo, want “waarom hebben de klagende vrouwen het gedrag van Weinstein en Saville niet dertig jaar geleden aan de kaak gesteld?” kwam er prompt een open brief van ruim veertig docenten die de redactie van Univers in het Engels maanden publiekelijk excuses te maken en het college van bestuur opriepen ‘in the strongest terms’ afstand te nemen van de column, want veel studenten waren ‘very upset’. Dat alles om een ‘safe working and learning environment for everyone’ zeker te stellen.

Ook de universiteitsbestuurders in Tilburg voelden zich niet geroepen krachtig stelling te nemen voor de journalistieke en academische vrijheid. Integendeel: het college nam afstand van de column, waarna Harrie Verbon zich terugtrok als columnist. En de hoofdredacteur van Univers, die had geweigerd Verbon te laten vallen, werd enige weken later door het universiteitsbestuur op non-actief gesteld nadat de redactieraad het vertrouwen in haar had opgezegd vanwege de redactionele koers, waarbij halfhartig werd vermeld dat de Verbon-discussie ‘slechts deels en zijdelings’ een rol had gespeeld, ‘zonder te willen ontkennen dat 41 collega’s blijkens een open brief vonden dat de redactie de column niet had mogen plaatsen, of had moeten censureren’.

Thijs Broer eindigt zijn verhaal met Amade M’charek, hoogleraar antropologie aan de Universiteit van Amsterdam, die de polarisatie onder activistische studenten van nabij meemaakt. Zij verzet zich tegen iedere simplificatie en organiseert al jaren debatten met studenten en sprekers van binnen en buiten de universiteit over racisme en sociale ongelijkheid, zonder te zwichten voor de polarisatie, de verdachtmakingen en de zelfcensuur: “Dat is de enige manier”, zegt M’charek. “Als je niet meer bereid bent met elkaar het debat aan te gaan én je te verdiepen in andere opvattingen dan die van jezelf, gaat de academische vrijheid op de helling. Dan zijn we nog veel verder van huis”.

Lees het hele artikel Het nieuwe moralisme – Hoe zelfcensuur het academische debat op de helling zet, door Thijs Broer, Vrij Nederland, mei 2018: www.vn.nl

Ook te beluisteren als podcast (30 min.)

Wie kan het beste leidinggeven aan de organisatie? De expert of de generalist?

Geschreven op 2 mei 2018. Gepost in Algemeen, Blogs.

leiderschap Volgens docent Amada Goodall van de bedrijfseconomische opleiding Cass Business School in Londen zijn experts – we noemen ze ook specialisten – de beste leiders en niet de generalisten, de managers die breed zijn opgeleid. Ze baseert zich op de door haar verzamelde gegevens over artsen die aan het hoofd van een ziekenhuis staan, wetenschappers die een universiteit runnen en basketbalspelers die een team aanvoeren.

Ze geeft ook advies over wat je moet doen als je een generalist bent die gemanaged wordt door een expert, of een expert die gemanaged wordt door een generalist. Goodall heeft, met anderen, artikelen geschreven als If your boss could do your job, you’re more likely to be happy at work en Why the best hospitals are managed by doctors.

Het blijkt dat mensen met een expert of specialist aan het hoofd – iemand met vakkennis- en ervaring – veel meer betrokken zijn bij hun werk dan mensen met een generalist aan het hoofd. Generalisten zijn mensen die besturen en leiding geven maar niet het eigenlijke werk doen, een operatie verrichten of een goal schieten bijvoorbeeld.

De waarde bepalen van de vaktechnische leider en daaraan ruchtbaarheid geven, is volgens Goodall van cruciaal belang. Vooral in onze tijd.
In een interview met Sarah Green Carmichael voor HBR IdeaCast, de podcast-service van het Amerikaanse economische vaktijdschrift Harvard Business Review, vertelde Goodall dat bedrijven die bekend staan om het goede werkklimaat hoogstwaarschijnlijk worden geleid door een expert. Toen Goodall en haar onderzoeksteam eenmaal had vastgesteld dat experts inderdaad betere leidinggevenden zijn op universiteiten, in ziekenhuizen en in de sport, ging ze kijken naar het waarom.

Onderzocht werden gegevens van 35.000 Amerikaanse en Britse werknemers en werkgevers. Daaruit bleek dat als een baas de aard van het werk van zijn werknemers begrijpt, nauwkeurig is te voorspellen in welke mate werknemers tevreden zijn met hun werk.
Managers die vakman zijn, zijn betere leiders en het blijkt dat de oorzaak daarvan ligt in beter communiceren en makkelijker inschattingen kunnen maken. Daardoor zijn deze leidinggevenden ook beter in staat te helpen. Ze kunnen de werknemer aanmoedigen en meehelpen vooruit te komen in de carrière, een belangrijk element van voldoening vinden in het werk.

Gebrek aan inhoudelijke kennis

Het belang van vakkennis in leidinggevende functies valt niet meer te ontkennen. Tot soortgelijke conclusies als Goodall kwam het expertisecentrum In the LEAD van de faculteit Economie en Bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen dat een commentaar schreef naar aanleiding van een in 2017 verschenen onderzoeksrapport over de reorganisatie van de Belastingdienst^*). Dat rapport schetste een onthutsend beeld van deze overheidsdienst met de conclusie dat de bestuurlijke, infrastructurele en culturele gebreken binnen de Belastingdienst, in combinatie met de reorganisatie, de continuïteit van de belastinginning in gevaar brengen. Een van de belangrijkste constateringen was het falen van het leiderschap van de dienst, en dan met name het gebrek aan inhoudelijke kennis van de fiscaliteit bij de top.

Het lijkt er wel op of de persoon die een beroep heeft geleerd en veel ervaring heeft opgedaan in de praktijk, niet meer meetelt bij overheid. In april 2018 verweet een hoveniersbedrijf de overheid, een belangrijke opdrachtgever van de hovenier, dat door alle regelgeving en de focus op de laagste prijs het respect voor het vak van hovenier en groenvoorziener was verdwenen. Aanbestedingen worden procedureel, ondeskundig en onpersoonlijk; de afstandelijkheid van de gemeente gaat uiteindelijk ten koste van de kwaliteit.

Dat vakkennis bij de overheid dreigt te verdwijnen, bevestigde een bericht eind december 2017. Het Financieele Dagblad schreef: “Het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat heeft niet genoeg vakkennis om belangrijke infrastructurele ontwikkelingen in goede banen te leiden“. Het zou te maken hebben met de grote wens van de Tweede kamer om een slankere overheid te krijgen, maar volgens In the LEAD ligt de oorzaak elders.

Procesmanagement

In the LEAD reageerde indertijd op het rapport over de Belastingdienst en schreef over de oorzaken die tot deze situatie bij de overheid hebben geleid: “Van oudsher werd in organisaties de beste vakman automatisch de baas. Maar organisaties professionaliseerden hun management, omdat duidelijk werd dat goed leiderschap en management cruciaal zijn voor het presteren van organisaties. Dit leidde er gaandeweg toe dat in veel organisaties het belang van inhoudelijke expertise voor leidinggevenden van ondergeschikt, of zelfs van generlei belang meer werd geacht. Bij de Rijksoverheid is in 1995 de Algemene Bestuursdienst opgericht. Belangrijke reden hiervoor was het doorbreken van verkokering. Sommige topambtenaren zaten zo lang op hun functie dat een wel erg sterke identificatie met hun beleidsterrein optrad. Interdepartementaal overleg leek vaak op het overleg tussen soevereine staten. De versterkte uitwisseling van topambtenaren heeft zonder meer bijgedragen aan een beter functioneren van de rijksoverheid en het begrip tussen departementen is erdoor toegenomen.

In die periode werd er ook ingezet op het ontwikkelen en promoten van leidinggevenden die vooral goed moesten zijn in zogenaamd ‘procesmanagement’: het leidinggeven aan interne processen. Managers hebben in dit model niet zo zeer verstand van rechtssystemen, infrastructuur, economie, onderwijs of defensie, maar weten wel hoegenaamd alles van sturing op output, het begeleiden van veranderprocessen, et cetera. Management wordt daarbij gezien als een vak, dat leidinggevenden kunnen uitoefenen zonder veel verstand te hebben van de beleidsterreinen van een ministerie: je hoeft geen jurist te zijn om bij het ministerie van Justitie te werken. Inhoudelijke kennis strekte niet meer tot aanbeveling en de ‘generalist’ die overal inzetbaar is werd koning.

Centraal aangestuurde banencarrousel

De consequentie voor de rijksoverheidsmanagers anno 2017 is dat zij een beperkt aantal jaren bij een departement een leidinggevende functie uitoefenen, en hun carrière daarna vervolgen bij een ander ministerie of dienst. Deze banencarrousel wordt centraal aangestuurd vanuit de Algemene Bestuursdienst, waar alle hoogste ambtenaren binnen de rijksoverheid toe ‘behoren’. Dit alles wordt dus gedaan vanuit de filosofie dat goed management a) belangrijk is, en b) juist vaardigheden en kwaliteiten betreft die grotendeels los staan van de inhoud. Wij zijn het met het eerste punt hartgrondig eens, maar het tweede element in deze benadering is achterhaald, onjuist en schadelijk voor organisaties, zo blijkt uit recente studie over de reorganisatie bij de Belastingdienst, als ook uit wetenschappelijk onderzoek”.

In the LEAD concludeert dat de huidige wijze waarop managers binnen de overheid geselecteerd worden en carrière maken, een herontwerp verdient, waarbij het belang van expert-leiderschap binnen de Rijksoverheid meer centraal komt te staan.

^Noot^*)Onderzoek naar de besluitvormingsprocedures binnen de Belastingdienst, Rapport van de Commissie Onderzoek Belastingdienst, Rijksoverheid, 27 januari 2027: https://beroepseer.nl

Why Technical Experts Make Great Leaders, podcast Harvard Business Review, 24 april 2018: https://hbr.org

If Your Boss Could Do Your Job, You’re More Likely to Be Happy at Work, door Benjamin Artz, Amanda Goodall, Andrew J. Oswald, HBR Review, 29 december, 2016: https://hbr.org

Why The Best Hospitals Are Managed by Doctors, door James K. Stoller, Amanda Goodall, Agnes Baker, HBR Review, 27 december 2016: https://hbr.org

Als je proces maar goed zit? Het failliet van het procesmanagement bij de overheid, Janka Stoker, Harry Garretsen en Tjibbe Joustra, In the LEAD, Rijksuniversiteit Groningen, 2 juni 2017: www.rug.nl

Uitnodiging Installatie Alternatieven-kabinet De Blok op 31 mei 2018

Geschreven op 1 mei 2018. Gepost in Actueel in Beroepseer.

logo beroepseer klein Begin 2018 heeft Stichting Beroepseer het initiatief genomen tot de oprichting van het Alternatieven-kabinet.
Het Alternatieven-kabinet, onder leiding van Jos de Blok, bestaat uit professionals die hun kennis, ethiek en ervaring en die van andere professionals inzetten om tot sociaal-duurzame alternatieven te komen, gebaseerd op vertrouwen, vakmanschap en menselijk contact. Het Alternatieven-kabinet wil laten zien hoe het beter, slimmer en duurzamer kan en burgers en professionals, die nu in de schaduw staan, in het zonnetje zetten.

Op donderdag 31 mei 2018 wordt om 20.00 uur het Alternatieven-kabinet geïnstalleerd in Utrecht. De kabinetsleden stellen zich voor, presenteren de visie van het Kabinet en geven uitleg over de manier waarop het Kabinet wil bijdragen aan het creëren van een podium van alternatieven voor uiteenlopende maatschappelijke vraagstukken. Het Alternatieven-kabinet doet dat niet alleen, maar gaat graag in gesprek met de aanwezigen: studenten, professionals, initiatiefnemers en organisaties die met het Alternatieven-kabinet de schouders eronder willen zetten.

Maatschappelijke vraagstukken waarop het Alternatieven-kabinet zich de komende tijd richt

Jeugdhulp. Het zou allemaal beter en goedkoper worden, maar drie jaar na de introductie van de Jeugdwet is daar weinig van te merken. Onderzoeken laten zien dat kinderen momenteel niet de zorg krijgen die zij verdienen doordat een groot aantal gemeenten en zorgaanbieders onder druk staan en moeten bezuinigen. Ze zijn vooral bezig met de eigen belangen. De chaos in de aanbestedingen voor jeugdzorgaanbieders is het gevolg van een heuse tarievenoorlog. Het is tijd voor een alternatief.
Tweedeling in het onderwijs. Uit onderzoeken van o.a. de onderwijsinspectie blijkt dat de kansenongelijkheid in het onderwijs al jaren toeneemt. Vooral praktisch opgeleide leerlingen zijn hiervan de dupe. Op twaalfjarige leeftijd worden VMBO-leerlingen gescheiden van HAVO- en VWO-leerlingen en die komen elkaar daarna ook net meer tegen. Deze scheiding tussen hoog- en praktisch opgeleiden is de afgelopen jaren alleen maar toegenomen, zowel in de fysieke wereld als online, waarin iedereen in zijn eigen bubbel zit. Zo ontstaan er verschillende, van elkaar gescheiden gemeenschappen op basis van intelligentie: nieuwe ongelijkheid.

Doel van het Alternatieven-kabinet is het ontwikkelen van duurzame alternatieven voor deze twee vraagstukken, het bundelen van bestaande alternatieven en het gezamenlijk campagne voeren voor structurele veranderingen en verbeteringen. Het Kabinet nodigt iedereen uit die kan en wil bijdragen aan het succes van de campagnes.

Programma 20.00 – 22.00 uur

Opening
Introductie Kabinetsleden
Visie en werkwijze Alternatieven-kabinet. Jos de Blok.
Introductie maatschappelijke vraagstukken waar het Alternatieven-kabinet zich de komende tijd op richt:
– Jeugdhulp met Tim Robbe
– Tweedeling in het onderwijs met Corine Korrel
Jason Bhugwandass is ervaringsdeskundige jeugdzorg en blogger (www.expex.nl/person/jason-bhugwandas). Hij draagt op deze avond twee columns voor: de eerste is probleemstellend, de tweede column schetst een alternatief.
In gesprek met elkaar en de Kabinetsleden over de manier waarop het initiatief een succes kan worden: input voor werkwijze en inventariseren wie kan en wil meedoen.

Aanmelden

Wie erbij wil zijn en de installatie van het Kabinet wil bijwonen, kan zich aanmelden door het sturen van een e-mail aan Maurits Hoenders: m.hoenders@beroepseer.nl
Vermeld in de e-mail voornaam, achternaam en of u wilt bijdragen aan een van de campagnes. Voor vragen kunt u ook op dit adres terecht.
Deelname is kosteloos.

Samenstelling Alternatieven-kabinet

De Kabinetsleden zijn professionals met een grote staat van dienst die vanuit hun vakmanschap een scherp oog hebben voor wat er maatschappelijk speelt en wat er wel en niet werkt in de dagelijkse praktijk. Zij spreken vanuit een brede betrokkenheid en morele verantwoordelijkheid vrijmoedig over diverse maatschappelijke thema’s. Ze zijn inventief en functioneren graag als vertolker van maatschappelijke zorgen.

Jos de Blok	Oprichter en directeur van Buurtzorg
Jelmer Evers	Leraar en onderwijsactivist
Alan Ralston	Psychiater bij Dijk en Duin en Castricum (Parnassia)
Toosje Valkenburg	Huisarts en lid van het comité ’Het roer moet om’
Corine Korrel	Oprichtster Beroepenfeesten VMBO on Stage
Hans Wilmink	Was werkzaam op Ministerie van BZK, nu betrokken bij activiteiten Beroepseer
Tim Robbe	Aanbestedingsjurist en advocaat bij Victor Advocaten
Bennie Beuvink	Politiecoach in Twente
Amber Bindels	Zet zich in voor beweging Wij staan op! ter verbetering positie mensen met een beperking
Shukria Ibrahim	Sociaal-maatschappelijk werker/student Bestuurskunde en overheidsmanagement Saxion Hogeschool

Datum en locatie Installatie

Datum en tijd: Donderdag 31 mei 2018, van 20.00 – 22.00 uur; inloop vanaf 19.30 uur
Locatie: Social Impact Factory, Vredenburg 40, Utrecht

Samenwerking Alternatieven-kabinet & Social Impact Factory

De Social Impact Factory (SIF) in Utrecht is gericht op sociaal ondernemerschap, van startups tot (semi) publieke organisaties. Hier werken, vergaderen en ontmoeten mensen elkaar. Het Alternatieven-kabinet en SIF werken samen: Het Alternatieven-kabinet komt bijeen en vergadert in de Socal Impact Factory en de SIF zorgt voor ruimtes en faciliteert.

Klik hier voor meer achtergrondinfo over het Alternatieven-kabinet

Anton Maes over het Onderhandelaarsakkoord medisch-specialistische zorg en de consequenties voor de huisarts

Geschreven op 29 april 2018. Gepost in Blogs, Zorg.

Op de site Zorgenstelsel – met nieuws over de relatie tussen zorg en stelsel – geeft Anton Maes commentaar op het onderhandelaarsakkoord medisch-specialistische zorg^*) en gaat hij in op de consequenties voor de huisarts^. Maes was van 1985 tot juli 2016 werkzaam als praktijkhoudende huisarts. Hij schrijft:
“De spanning stijgt in huisartsenland nu er een hoofdlijnenakkoord ligt met de medisch-specialistisch zorg (MSZ), waarmee hun achterban nog wel mee akkoord moet gaan. Want in dit akkoord MSZ wordt meerdere malen genoemd dat er een transformatie moet gaan plaatsvinden richting het leveren van de juiste zorg op de juiste plek door de juiste professional op het juiste moment tegen de juiste prijs. Deze transformatie houdt volgens het akkoord in:

Het voorkomen van (duurdere) zorg
Het verplaatsen van zorg, (dichter) bij mensen thuis als dat kan dan wel verder weg (geconcentreerd) als het moet
Het vervangen van zorg door andere zorg

Voor ziekenhuizen die meegaan in de gewenste transformatie naar de juiste zorg op de juiste plek, dan wel naar krimp bewegen, is voor de periode 2019 tot en met 2022 incidenteel transformatiegeld (425 miljoen euro) beschikbaar. Het akkoord stelt dat het belangrijk is dat dit proces plaatsvindt. Maar hoe dit gebeurt en wat wordt afgesproken gebeurt decentraal. Waarbij zorgverzekeraars ’vanuit hun rol in het zorgstelsel ruimte nodig hebben om te kunnen sturen op zowel het volume als op de prijs’. Mijn hoop dat eindelijk in de ziekenhuiszorg wordt ingezet op het kostprijsprincipe is met dit akkoord vervlogen, het blijft de komende vier jaar gewoon handel.

in budget:

Onderhandelaarsakkoord medisch-specialistische zorg 2019 t/m 2022, excl. indexatie

Huidig budget MSZ Miljoenennota 2018 – 21.841 mln.

Budget MSZ 2019 met max. volumegroei – 22.833 mln. (groei max. 0,8%)

Budget MSZ 2020 met max. volumegroei – 22.984 mln. (groei max. 0,6%)

Budget MSZ 2021 met max. volumegroei – 23.095 mln. (groei max. 0,3%)

Budget MSZ 2022 met max. volumegroei – 23.088 mln. (groei 0,0%)

Een groot deel van het extra budget zal opgaan aan personele kosten, ICT-zorginfrastructuur en nieuwe technologie. Dit betekent dat ziekenhuizen in een tijd van stijgende zorgvraag mee zullen (moeten) gaan in de krimp (minder opnames, kortere ligduur etc.). Met ook minder verrichtingen? Met vergrijzing en extramuralisering en een krimpscenario in het ziekenhuis, denk ik dat “de juiste plek” uit dit akkoord veelal thuis zal zijn, en dat hier “de juiste professional” niet zelden de huisarts zal zijn. Extra werk voor de huisarts dus, daar waar de huisarts nu al vraagt om extra steun: méér tijd voor de patiënt langs de weg van praktijkverkleining, een gewogen ondersteunend team, een oplossing voor het ANW-probleem, reductie administratieve lasten, méér praktijkhouders. En dat in een tijd dat er een Toekomstvisie moet komen en er besluiten moeten worden genomen over de mate van regionalisering.
Opmerkelijk ook in het MSZ-akkoord het feit dat de komende vier jaar de medisch specialisten buiten de werkingssfeer blijven van de Wet Normering Topinkomens. Naast de vele agendapunten van huisartsen (zie verder hiervoor de recente position paper LHV & InEen, blijft (helaas) ook actueel de jaarlijkse budgetonderschrijding”.

Klik hier voor verder lezen Akkoord medisch-specialistische zorg heeft ook voor huisarts consequenties, door Anton Maes, 29 april 2018: http://zorgenstelsel.nl

^*) Download hier Onderhandelaarsakkoord medisch-specialistische zorg 2019 t/m 2022, Rijksoverheid, 26 april 2018: www.rijksoverheid.nl

U P D A T E

Politiek en hoofdlijnenakkoorden, door Anton Maes, 30 april 2018: http://zorgenstelsel.nl/politiek-en-hoofdlijnenakkoorden/