Het Grote Ontslag Nemen is begonnen, het gebeurt echt. Phillip Kane schrijft op nieuwssite Inc. dat er momenteel in de V.S. een massale, vrijwillige uittocht van de beroepsbevolking plaats vindt. Het wordt de Great Resignation genoemd, het Grote Ontslag, een term bedacht door Anthony Klotz van Texas A&M University in 2019.
Volgens het Amerikaanse Ministerie van Arbeid – U.S. Department of Labor – hebben in de maanden april, mei en juni 2021 in totaal 11,5 miljoen werknemers hun baan opgezegd. Recent onderzoek geeft aan dat de uittocht waarschijnlijk nog niet voorbij is. Uit een enquête van Microsoft onder ruim 30.000 werknemers blijkt dat 41 procent overweegt ontslag te nemen. Dat aantal loopt op tot 54 procent als alleen Generatie Z – volgend op de Millennials (Generatie Y) – wordt meegeteld. Onderzoeksbureau Gallup ontdekte dat 48 procent van de werknemers actief op zoek is naar nieuwe kansen. En Persio Inc. meldde dat 38 procent van de ondervraagden van plan is om in de komende zes maanden te gaan veranderen.
Het zijn alarmerende cijfers. De kosten van elk personeelsverloop zijn duur. Als een organisatie zelfs maar een derde van haar personeel verliest, is dat ronduit desastreus. De gevolgen voor kleine en middelgrote ondernemingen, waar afdelingen met slechts één personeelslid niet ongebruikeijk zijn, zullen bijzonder ernstig zijn.
Zoals bij elke potentiële crisis, kan de situatie het best worden aangepakt als men de oorzaak kent.
Men had er gewoon genoeg van ondergewaardeerd te worden
De kwesties die het Grote Ontslag aanwakkerden, zijn weliswaar talrijk, maar meestal variaties op één thema. Volgens een door LinkedIn uitgevoerd onderzoek, gaf 74 procent van de ondervraagden aan dat de tijd die ze thuis hebben doorgebracht — vanwege lock-down of werken op afstand — tijdens de pandemie de aanleiding is geweest voor heroverweging van hun huidige werksituatie. Een groot aantal van hen – meer dan de helft in verschillende onderzoeken – noemt stress en burn-out in hun huidige functie als reden om elders te gaan werken. Anderen wijzen op onbehagen en zelfs angst, veroorzaakt door overhaaste kostenbesparende maatregelen van hun huidige werkgever in reactie op de aan Covid-19-gerelateerde groeivertraging van het bedrijf.
Werknemers vinden het uitblijven van promotie, de bevroren loonsverhoging en het willekeurige ontslag die slechte presteerders en top-presteerders even hard treffen bijzonder unfair temeer daar ze zagen hoe de leiding zelf het leed wist te ontwijken.
Weer anderen beoordeelden, zowel met hun hoofd als met hun hart, opnieuw de kosten en baten van een tweeverdienershuishouden en stelden vast dat de voordelen niet langer opwogen tegen de nadelen. Sommigen hebben uiteindelijk de sprong gewaagd en zijn een een eigen bedrijf begonnen. Men had er schoon genoeg van ondergewaardeerd te worden en niet gehoord door venijnige, narcistische managers. Tenslotte verklaarde een derde zich zorgen te maken over hun persoonlijke veiligheid als ze naar hun werkplek moesten terugkeren terwijl de pandemie nog heerste.
Wat kan een gemiddelde, kleine onderneming doen om het tij te keren – vooral nu grote bedrijven al concurrerend vissen in dezelfde, kleiner wordende talentenvijver?
Het onaanvaardbare niet langer aanvaarden
Kortom, men maakt zich zorgen. Het Grote Ontslag heeft veel werkgevers verrast omdat het indruist tegen alles wat het traditionele management dacht te weten over de arbeidsmarkt. Sinds mensenheugenis was men er zeker van dat de werkgever in tijden van laagconjunctuur met bijna alles kon wegkomen. Werknemers hadden werk nodig en zouden dankbaar zijn als ze alleen al een baan hadden. Alle franje en extraatjes waren overbodig. Maar de motiverende rode draad die door het Grote Ontslag loopt, is het besluit niet langer het onaanvaardbare te aanvaarden.
Of ze nu bang zijn voor hun eigen veiligheid, unfair worden behandeld, te maken hebben met een vreselijke baas of een disbalans tussen werk en privéleven ervaren, degenen die vluchten uit wat kan worden beschouwd als een prima baan, kiezen er gewoon voor zichzelf eens op de eerste plaats te zetten, voor de verandering. Werkgevers die hen voor zijn door voor hen een omgeving te creëren waarin ze zich veilig en gewaardeerd voelen en meer mogelijkheden hebben om hun werk vrij uit te voeren, maken een grote kans deze werknemers te behouden. En met omgeving wordt hier niet bedoeld zitzakken en pingpongtafels.
Gewoon erkend worden
Een artikel in Fast Company (juli 2021) legde uit: “De tijd voor maffe extraatjes op kantoor is voorbij”. Medewerkers zijn slim genoeg om in te zien dat speeltjes en minikoelkasten vol energiedrankjes geen vervanging zijn voor leiders die echt om hen geven en zich inzetten voor verbetering. Werknemers willen transparantie. Ze willen vertrouwd worden. Ze willen werkgevers die erkennen dat leidinggeven in een Zoom-economie anders is, en dat hun leiders andere vaardigheden en training nodig hebben. Ze willen een baas die niet langer sceptisch is en zich zorgen maakt of ze thuis wel echt werken. Ze willen gerespecteerd worden door leiders die begrijpen dat werken op afstand geen uitnodiging is voor micromanagement.
Belangrijker nog is dat werknemers gewoon erkend willen worden. Volgens Bonusly, een bedrijf dat tools ontwerpt ter bevordering van een gevoel van zingeving en vooruitgang op het werk – gaf 63 procent van de ondervraagden in een recent onderzoek aan dat ze regelmatig erkenning krijgen en dat het onwaarschijnlijk is dat ze op zoek gaan naar een nieuwe baan. Werknemers willen organisaties die begrijpen dat hybride werk een management vereist dat meer communiceert, niet minder. Ze willen dat hun directie en personeelsafdeling eindelijk tot het inzicht komen dat narcisme een kwaadaardig fenomeen is en dat pestkoppen niet geschikt zijn leiding te geven aan andere mensen.
Ze willen ook werken voor bedrijven waar ze trots op kunnen zijn, die nadenken en met onderscheidingsvermogen weten te bezuinigen. Ze willen niet werken voor met machetes zwaaiende managers die alles wegsnijden wat ze zien. Zij willen werken voor bedrijven die geloven dat de beste tijd voor investeren in opleiding en onderwijs is als de zaken minder goed gaan. En ze willen inspraak – in de besluitvorming EN in hun eigen werkindeling.
Het draait allemaal om betrokkenheid
De slimste bedrijfsleiders van vandaag nemen de tijd om hun medewerkers regelmatig en formeel te vragen wat er wel en niet goed gaat.
De meeste medewerkers zijn redelijke mensen. Slechts weinigen verkeerden in de verwachting dat hun leider alle antwoorden zou hebben toen de pandemie uitbrak en zich vervolgens voortsleepte. Wat ze op zijn minst willen, is dat hun leiders de tijd nemen om eerlijk te communiceren. Bedrijven die kleine stappen nemen, hebben nu een grotere kans op behoud van gewaardeerde medewerkers.
Het Grote Ontslag heeft veel organisaties behoorlijk ontwricht, maar slimme bedrijven moeten het ook zien als een geweldige kans. De markt wordt op dit moment overspoeld met mensen op zoek naar iets beters en die genoeg hebben van organisaties die niet om hen geven. Kleine bedrijven wordt geadviseerd tijd en energie te steken in niet alleen praten over beter zijn, maar ook in daadwerkelijk bewijzen dat ze een betere plek, met meer betrokkenheid zijn om te werken.
Het draait allemaal om betrokkenheid. Zo simpel is het. Elf en een halve miljoen mensen kijken daarnaar uit, ze smeken erom.
The Great Resignation Is Here, and It’s Real, door Phillip Kane, Inc, 26 augustus 2021: www.inc.com
Inc. Unlimited is een Amerikaans zakelijk mediabedrijf, opgericht in 1979 en gevestigd in New York City. Inc. publiceert jaarlijks zes gedrukte nummers van Inc. magazine en beheert de nieuwssite Inc.com met dagelijks nieuwe artikelen en video’s.
Afbeelding bovenaan is van Peggy en Marco Lachmann-Anke
Het onderzoek is door Stichting Beroepseer uitgevoerd in opdracht van SAM, met financiering van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en A&O Fonds Gemeenten.
