Verslag Jouw rol in een veranderende overheid – Utrecht
Verslag bijeenkomst Jouw rol in een veranderende overheid – Utrecht met Florus van der Linden en Barend Rombout, 24 april 2014: https://beroepseer.nl
Redactie Beroepseer
Medisch specialisten pionieren met nieuw bestuursmodel in ziekenhuis Bernhoven
Met het instellen van een directiecomité waar ook de medische staf deel van uitmaakt heeft ziekenhuis Bernhoven in Uden de medisch specialisten een volwaardige bestuurlijke rol gegeven. Door de aansturing van het medisch bedrijf in handen te leggen van de artsen hoopt Bernhoven problemen rond de bestuurbaarheid van het ziekenhuis voor te zijn.
Naar eigen zeggen is Bernhoven met het nieuwe bestuursmodel het eerste ziekenhuis in Nederland dat kiest voor een volledige bestuurlijke integratie.
De medische staf van Bernhoven, het ziekenhuis voor de regio Oss – Uden – Veghel, heeft onlangs op een extra algemene ledenvergadering de Vereniging Medische Staf (VMS) opgeheven. Een unicum in Nederland.
Het opheffen van de VMS vloeit voort uit de nieuwe governancestructuur van Bernhoven per 1 januari 2014. In een nieuw gevormd directiecomité is het bestuur medische staf geïntegreerd met de voormalige raad van bestuur. Deze nieuwe structuur wil een oplossing bieden voor de dreigende aantasting van de bestuurbaarheid van ziekenhuizen in verband met de invoering van de integrale bekostiging in 2015*).
In de nieuwe governancestructuur zijn de belangen van de ziekenhuisorganisatie en van medisch specialisten gelijkgeschakeld. Tegelijkertijd is de kwaliteit en veiligheid van de zorg en het bewaken hiervan hoog in de organisatie geborgd door het aanstellen van een medisch leider Kwaliteit en Veiligheid.
Resultaat verantwoordelijke eenheden
Het ziekenhuis is in 2012 georganiseerd volgens de structuur van resultaat verantwoordelijke eenheden (RVE’s). In deze structuur is de dokter eindverantwoordelijk voor elk van de RVE’s.
Met de nieuwe governancestructuur is nu ook op bestuurlijk niveau het principe van ‘de dokter in the lead’ doorgevoerd. Het directiecomité bestaat uit een algemeen directeur, twee medisch directeuren, een directeur ICT, een financieel directeur, een directeur HR en een directeur commercie en operatie. De medisch directeuren zijn twee specialisten uit eigen huis die voor een periode van vier jaar tot volwaardig bestuurslid zijn benoemd. Vanuit deze positie sturen zij het volledige medisch bedrijf aan. Nu de medische staf een formele positie heeft in de governancestructuur van het ziekenhuis is er geen behoefte meer om de vergadercyclus van de VMS te handhaven.
De VMS verzorgde naast belangenbehartiging ook het kwaliteitsbeleid. Deze taak is volledig overgenomen door de afdeling Kwaliteit & Veiligheid waarvan de eindverantwoordelijkheid wordt gedragen door een medisch specialist. De medisch leider Kwaliteit & Veiligheid heeft ook een zetel in het directiecomité, waardoor de kwaliteitsportefeuille in de top van de organisatie is geborgd. Om de paar maanden is er een kwaliteitsvergadering waarin alle kwaliteitsissues met de volledige medische staf worden besproken. Deze vergadering is het nieuwe platform waar medisch specialisten kunnen discussiëren over de kwaliteit van de zorg.
Opheffing VMS
De medische staf van Bernhoven heeft bestuurlijke verantwoordelijkheid genomen en heeft het vertrouwen in de nieuwe governancestructuur uitgesproken. Daarmee is de noodzaak vervallen om de VMS te laten voortbestaan. Alle taken uit de statuten zijn in de nieuwe structuur opnieuw belegd en geborgd. Met het opheffen van de VMS hebben de medisch specialisten van Bernhoven hun vertrouwen in de nieuwe structuur officieel bekrachtigd. Bernhoven is daarmee het eerste ziekenhuis in Nederland met een volledige bestuurlijke integratie.
*) Monitor Integrale bekosting per 2015: https://beroepseer.nl
Bernhoven heft Vereniging Medische Staf op, site ziekenhuis Bernhoven, 15 mei 2014: www.bernhoven.nl (Bericht niet meer beschikbaar op site Bernhoven)
Bernhoven zet dokter aan het roer, op site Skipr, crossmediaal communicatieplatform voor beslissers in de zorg, mei 2014: www.skipr.nl
U P D A T E
Onder drang wordt ziekenhuis Bernhoven opnieuw een proeftuin, door
Verslag Jouw rol in een veranderende overheid – Eindhoven
Verslag bijeenkomst Jouw rol in een veranderende overheid – Eindhoven met Marcel Appeldoorn en Benjamin van Gelderen, 10 april 2014: https://beroepseer.nl
Voorbeeld van graag willen participeren in de samenleving
Ingezonden stukje in de Volkskrant met voorbeeld van een burger die graag wil participeren in de samenleving, 10 mei 2014:
Cultuurkaart Financiële Sector bouwsteen voor vernieuwing van bankensector
Op initiatief van de Vrije Universiteit Amsterdam, de Duisenberg School of Finance en de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) ontwikkelden ruim honderd jonge medewerkers tot 35 jaar uit de financiële sector een Cultuurkaart Financiële Sector. Hierop maken de toekomstige leiders in de financiële sector duidelijk hoe de cultuur binnen banken eruit moet zien en volgens welke waarden zij willen handelen. Hiermee is de Cultuurkaart een belangrijke bouwsteen voor de vernieuwing van de bankensector.
De cultuurkaart werd door vier jonge bankmedewerkers – Arjan Doevendans (ABN AMRO), Juliëtte Heldens (Rabobank), Nynke Visser en Jan Bolle (ING) – aangeboden aan minister Dijsselbloem van Financiën op 7 mei 2014.
Volgens de jonge bankiers moeten de volgende waarden centraal staan in het gedrag van medewerkers in de bankensector:
– betrokken
– ambitieus
– dienstbaar
– betrouwbaar
– integer
Cultuur en gedrag van medewerkers in de bankensector zijn in belangrijke mate bepalend voor de manier waarop de maatschappij tegen banken aankijkt. Juist jonge mensen in de sector zijn zich bewust dat de reputatie alleen verbetert als hun klanten ervaren dat banken er écht voor hen zijn. De centrale vraag tijdens de drie sessies die waren georganiseerd om de Cultuurkaart te maken was: ‘Wat zijn voor toekomstige leiders in de financiële sector de waarden van de gewenste cultuur en welke werkhouding hoort hierbij?’
VU en ‘Maatschappij in de maak’
De presentatie van de Cultuurkaart Financiële Sector is niet het einde van het traject. Het is een startsein voor bredere discussie. Het denken met jonge professionals over de financiële sector sluit aan op de programmering rond het jaarthema van de Vrije Universiteit in 2013-2014: Maatschappij in de maak. Hiermee vraagt de VU aandacht voor de manieren waarop mensen elke dag opnieuw de samenleving – waaronder de financiële sector – vormgeven. Dijsselbloem: “Wij verwachten nu van de banken dat ze het voortouw nemen in de cultuurverandering, maar die cultuurverandering moet eigenlijk maatschappelijk ingebed zijn”.
Kilian Wawoe, docent Human Resources aan de VU, én docent van het jaar: “Zolang banken beursgenoteerde bedrijven zijn, is het hoogste doel winst maken. Dit staat haaks op de goede voornemens van de jonge bankiers. We hebben geen behoefte aan een cultuurverandering van banken, maar een structuurverandering”.
NVB: Jonge bankiers werken aan gewenste cultuur, 14 mei 2014: www.banken.nl
Persbericht VU: Young professionals bepalen gewenste waarden en gedrag in financiële sector, 8 mei 2014: www.vu.nl (Niet meer beschikbaar)
Cultuurkaart Financiële sector (PDF): https://www.nvb.nl/media/1870/001155_cultuurkaart-financiele-sector.pdf
Werkgevers zoeken niet naar gemotiveerde mensen
In een artikel op de site van PW De Gids, vakblad voor human resource management (HRM), staat dat motivatie niet van belang schijnt te zijn in vacatures:
“Terwijl motivatie een belangrijke succesfactor is voor een werknemer, zoekt een werkgever niet naar gemotiveerde mensen. wat zet de HR-professional wel in de vacaturetekst?
Woorden als ‘ervaring’, ‘kennis’ en ‘zelfstandig’ zijn zeer populair, terwijl persoonlijke kenmerken zoals ‘drive’, ‘ondernemend’ en ‘flexibel’ minder in trek zijn in vacatureteksten. Voor het onderzoek, dat vacaturezoekmachine Adzuna.nl deze maand uitvoerde, zijn meer dan 50.000 vacatures in ons land geanalyseerd om de meest gezochte kenmerken van nieuwe werknemers in kaart te brengen.
In vacatures staat ‘werkervaring’
De gebruikte woorden zijn in vier categorieën ingedeeld: opleiding & kennis, ervaring, sociale vaardigheden en motivatie & persoonlijke eigenschappen. Nederlandse werkgevers hebben een sterke voorkeur voor traditionele kennis en ervaring (hard skills) en minder voor sociale en emotionele vaardigheden (soft skills), zo blijkt uit het onderzoek. In ruim 62% van alle vacatureteksten waarin ‘ervaring’, ‘kennis’ of ‘opleiding’ worden genoemd zijn ‘hard skills’ de meest gezochte kenmerken.Voor motivatie zijn de meest gewenste eigenschappen ‘drive’ (9,6%), ‘enthousiasme’ (8,5%) en ‘flexibiliteit’ (7,9%).
Dat werkgevers vooral op zoek zijn naar ervaren personeel vindt Rik Langerak, countrymanager voor Adzuna, niet vreemd: “In deze tijd van overschot aan werkzoekenden op de arbeidsmarkt zijn werkgevers geneigd om op zoek te gaan naar het beste personeel dat op de markt beschikbaar is. Ze zijn ervan overtuigd dat ze mensen kunnen werven die al beschikken over de gewenste kennis en vaardigheden, in plaats van sterk gemotiveerde kandidaten die bereid zijn om nieuwe vaardigheden te leren een kans te geven.”
Kandidaten met 3 tot 5 jaar ervaring zijn het populairst onder werkgevers op de huidige arbeidsmarkt met een vermelding in 3,4 procent van alle personeelsadvertenties, stellen de onderzoekers. Qua opleiding zijn kandidaten op hbo-niveau (13,3%) in trek, gevolgd door universitair (10,4%) en mbo-niveau (4,4%) niveau. Engels is met 6,5% de meest gevraagde vreemde taal, gevolgd door Duits (1,8%) en Frans (0,8%).
Hoe staat het met het taalgebruik dat werkgevers gebruiken om talenten aan te trekken? Op dit moment zijn er 137 Nederlandse werkgevers op zoek naar ‘pioniers’, is er een vraag naar 42 ‘helden’ en zijn er bedrijven op zoek naar ‘koningen’, ‘gurus’ en zelfs ‘nerds’. Maar ook vergelijkingen met dieren worden niet geschuwd. Een ‘spin’, ‘duizendpoot’, ‘vis’, ‘tijger’ en ‘vogel’; allemaal worden ze uitgenodigd om te solliciteren”.
Motivatie niet van belang in vacatures, in PW De Gids, 12 mei 2014: www.pwnet.nl/2414/motivatie-niet-van-belang-in-vacatures
Dit zijn de 10 meest gebruikte zoektermen in vacatures, Personeelsnet, 8 mei 2014: www.personeelsnet.nl
U P D A T E
PW De Gids en P&Oactueel hebben de krachten gebundeld en gaan samen verder als PW (sinds april 2017). Het nieuwe platform is te vinden op www.pwnet.nl
Ontbazen van de samenleving
Op zijn blog Betrokken wetenschap schrijft Herman van den Bosch over ontbazen. Van den Bosch is hoogleraar aan de Open Universiteit en gespecialiseerd in onderwijsinnovatie, ontwikkelen van programma’s en kwaliteitsmanagement. Hij doet onderzoek op het gebied van onderwijsmethoden en regionale invloed op het hoger onderwijs:
“Bedrijven en organisaties zijn een vat vol tegenstellingen. Om zich te handhaven moeten ze steeds efficiënter werken en innovatief zijn. Efficiënter werken gaat gepaard met meer werkdruk en control maar daarmee verdwijnen tevens de voorwaarden om te innoveren: Een klimaat dat medewerkers aanzet om te exploreren, tijd om nieuwe vindingen te laten uitkristalliseren en een platte organisatie met veel samenwerking en autonomie. Het gevolg is dat de meeste bedrijven en organisaties helemaal niet innovatief zijn en dat vroeg of laat in hun voortbestaan worden bedreigt als een ‘disruptor’ in hun vaarwater verschijnt.
De organisatie van bedrijven dateert uit de tijd waarin kostenvoordeel bereikt moest worden met massaproductie. Daarvoor moest arbeid in kleine stukjes worden geknipt en medewerkers leerden om hun taken snel en precies uit te voeren. Managers leidden alles in goede banen. De industriële revolutie heeft in korte tijd het ambacht weggevaagd: Voor het plezier van het maken van producten kwam het genot van het bezit daarvan in de plaats.
Als gevolg van twee ontwikkelingen heeft deze organisatievorm zijn langste tijd gehad:
- Het bedenken en leveren van producten en diensten vereist opnieuw een vorm van ambachtelijkheid, niet voortkomend uit handarbeid maar uit toepassing van kennis. Kennis die ook volop nodig is om te innoveren.
- Een snel groeiende groep neemt geen genoegen meer met de consumptiemaatschappij en haar uitwassen. Deze groep vraagt naar zinvol werk, gezond voedsel, delen in plaats van hebben en om innovatie, alleen als deze tot een betere kwaliteit van het bestaan leidt.
Beide ontwikkelingen raken de essentie van de manier waarop onze samenleving, de economie in het bijzonder, is georganiseerd. In essentie is er sprake van een nieuwe democratiseringsbeweging die burgers zeggenschap wil geven over arbeidsorganisaties zowel in de rol van producent als die van consument. Een van de personen die hier in de praktijk inhoud aan geeft is Ricardo Semler[1].
De auteurs van de nieuwe bestseller UNBOSS treden in zijn voetsporen. Dit zijn Lars Kolind en Jacob Bötter[2] maar in wezen is dit boek het resultaat van ‘crowdsourcing’ en hebben 80 personen meegeschreven.
In de ogen van de auteurs worden bestaande organisaties links en rechts ingehaald door ‘disruptors’, die veel betere producten maken tegen een veel lagere prijs, maar die vooral dienstbaar zijn. Ze verwachten ook dat grote bedrijven zichzelf zullen hervormen. Voor hoe dat moet gebeuren, geven ze geen recepten. Terecht wordt volstaan met het formuleren van enkele uitgangspunten.
De drie belangrijkste uitgangspunten zijn:
- Realiseren van een ambitie is belangrijker dan winst. Ambities zijn bijvoorbeeld voorzien in ‘gezonde voeding tegen betaalbare prijs’. ‘mobiliteit voor iedereen op het moment dat dit nodig is’ , ‘zorgeloos gebruik van een computer thuis’, ‘zorg als deze niet kan worden gemist’.
- Mechanismen zijn belangrijker dan structuren. De inrichting van het werk is aangepast aan het realiseren van de ambitie en verandert mee als de ambitie tot nieuwe activiteiten leidt. Er zijn geen afdelingen, structuren en de mate van taakverdeling wordt voortdurend bezien.
- Alle medewerkers zijn geïnvolveerd en ze creëren deels hun eigen werk om hun betrokkenheid inhoud te geven.
In de nadere uitwerking van deze uitgangspunten blijkt verder dat de auteurs veel heil verwachten van samenwerking tussen bedrijven in netwerken en dat afnemers en klanten intensief bij de productie betrokken zijn. Onderzoek en ontwikkeling zijn sterk geïntegreerd en iedere medewerking levert hieraan op gezette tijden een passende bijdrage. Over beloning wordt in alle openheid gesproken.
Alle bedrijven – nieuwkomers en bestaand – zouden met deze ideeën aan de slag moeten. Hiervoor is alle aanleiding. Uit onderzoek is herhaaldelijk gebleken dat de meerderheid van de werknemers het management ziet als het voornaamste obstakel om zich in het werk te ontplooien en een bijdrage aan innovatie en ontwikkeling te leveren[3]. Zeker als managers zich in toenemende mate voorzien van exorbitante salarissen en de werkomstandigheden verslechteren door steeds verdergaande bezuinigingen.
In een volgende blogpost ga ik dieper in op het ontbazen van de samenleving, bedrijven en organisaties in het bijzonder”.
Noten
[1] Bekijk hier een uitvoerig interview met Ricardo Semler – ‘Het tijdperk van wijsheid is begonnen’: https://mtsprout.nl/leiderschap/persoonlijk-leiderschap/ricardo-semler-het-tijdperk-van-wijsheid-is-begonnen
Op dinsdag 24 juni organiseert De Baak in het NBC Congrescentrum te Nieuwegein van 12.45 – 18.00 uur een bijeenkomst “Making people powerfull @ work” waar Ricardo Semler zal spreken. Zie voor meer informatie: http://www.debaak.nl/events/ricardo-semler (Niet meer beschikbaar op site De Baak)
[2] Een samenvatting van het boek van Kolind en Bötter kan hier worden gedownload: http://unboss.com. Op 15 mei aanstaande zijn beide auteurs samen met Henk Volberda, Daan Roosegaarde, Marga Hoek e.a. te gast op de Grote innovatie & veranderdag in het CineMec te Ede. Voor meer informatie: http://www.overmanagement.nl/innovatiedag (Niet meer beschikbaar)
[3] Het management van het bedrijf is voor veel werknemers een bron van ergernis. De zelfverrijking in de top van de organisatie zet kwaad bloed maar misschien is de toenemende regel- en verantwoordingsdruk die van het management uitgaat nog erger. Onderzoek in de VS wijst uit dat 65% van alle werknemers bereid is om van salarisverhoging af te zien als het werk boeiender zou zijn of als de leiding hun minder zou belemmeren. In de VS zeggen 600.000 mensen per jaar vrijwillig hun baan op en beginnen voor zichzelf. Het gaat vaak om de meest productieve en creatieve personen. Hun vertrek en demotivatie bij de achtergebleven werknemers kost de economie jaarlijks 300 miljard dollar. Zie: www.prweb.com/releases/2012/10/prweb10013402.htm (niet meer beschikbaar)
Ontbazen, door Herman van den Bosch, blog Betrokken wetenschap, 7 mei 2014: http://hmjvandenbosch.com
U P D A T E
Lees hoe we kunnen ontbazen in de vervolgblog Ontbazen. Hoe? (14 mei 2014) van Herman van den Bosch op: http://hmjvandenbosch.com/2014/05/14/ontbazen-hoe/
“Er is geen blauwdruk voor ontbazen en het is zeker niet de bedoeling om het hele management de deur te wijzen. Het gaat er vooral om, het werk zo te organiseren dat kennis, creativiteit, energie en toewijding van medewerkers beter wordt benut. Dit betekent dat zij meer autonomie en zeggenschap moeten hebben. Managers zullen dan een minder prominente rol spelen en hun taak verschuift van regievoering naar het kanaliseren, afstemmen en ondersteunen van wat uit de medewerkers naar boven komt”.
In Ontbazen moet! (21 mei 2014) schrijft Herman van den Bosch hoe managerialisme de arbeidsverhoudingen verziekt, innovatie remt en steeds meer geld kost: http://hmjvandenbosch.com/2014/05/21/ontbazen-moet/
In zijn blog De bazen voorbij …, de vierde in de serie over ontbazen schrijft Herman van den Bosch dat ontbazen niet makkelijk zal gaan. Het hogere management en in zijn kielzog de lagere echelons zullen hun lucratieve posities in bedrijven en organisaties en hun informele lidmaatschap van de elite niet zo maar prijsgeven en de economische en bedrijfswetenschappen helpen hen daarbij.
Maar Van den Bosch ziet andere krachten aan het werk, die bezig zijn een nieuwe economie vorm te geven. Lees De bazen voorbij, 28 mei 2014:
http://hmjvandenbosch.com/2014/05/28/de-bazen-voorbij/
Van manager-scholen naar medewerker-scholen, de vijfde en laatste in de serie over ontbazen, schrijft Herman van den Bosch dat de op Amerikaanse leest geschoeide managersopleidingen (business schools en in het bijzonder hun vlaggenschip de MBA) al jaren bloot staan aan hevige kritiek, die er in essentie op neerkomt dat business schools – op enkele uitzonderingen na – geen professionele leidinggevenden opleiden, maar ‘zetbazen’ van de aandeelhouders met als voornaamste taak vergroten van de “shareholder value”. Deze kritiek is overigens enigszins naïef: Dit is precies wat de maatschappelijke elite van ze verwacht.
De huidige managementopleidingen zijn volgens de critici in minstens vier opzichten het vermogen kwijt geraakt om bedrijven en organisaties voor te bereiden op de toekomst.
Lees Ontbazen moet je leren.Van manager-scholen naar medewerker-scholen, 4 juni 2014: http://hmjvandenbosch.com/2014/06/04/ontbazen-moet-je-leren-van-manager-scholen-naar-medewerker-scholen/
De mythe van zelfredzaamheid ontmaskerd
Richard de Brabander doet onderzoek bij het lectoraat Dynamiek van de stad van Hogeschool Inholland Rotterdam. Hij heeft een artikel geschreven voor Sociale Vraagstukken over zelfredzaamheid, gebaseerd op zijn zojuist verschenen boek Wie wil er nou niet zelfredzaam zijn. De mythe van zelfredzaamheid:
Zelfredzaamheid, eigen regie en eigen verantwoordelijkheid zijn inmiddels verheven tot normen waaraan iedereen in principe en naar vermogen moet willen voldoen. Richard de Brabander plaatst vraagtekens bij de manier waarop deze centrale begrippen van de participatiesamenleving op zelfgenoegzame manier als vanzelfsprekend worden gebruikt.
In beleidsstukken en in de media, overal kunnen we het lezen: Nederland gaat van een verzorgingsstaat over in een participatiesamenleving ‘waarin burgers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen omgeving en hun eigen leven’. De participatiesamenleving is het medicijn dat de overheid voorschrijft tegen de zieke verzorgingsstaat, die niet alleen veel geld kost, maar bovenal burgers afhankelijk en lui maakt. Met bijbehorende waarden als zelfredzaamheid en eigen regie biedt zij een even noodzakelijk als wenselijk antwoord op het falen van de verzorgingsstaat dat breed wordt omarmd.
‘Participatiesamenleving’ is geen neutraal begrip en behoeft wel degelijk uitleg
Dat het begrip populair is (in de zin van gewoon), wil nog niet zeggen dat het daarmee werkelijkheid is geworden en geen rechtvaardiging meer nodig heeft. De overgang van een verzorgingsstaat in een participatiesamenleving is een waardevooronderstelling (value assumption) die ongemerkt wordt voorgesteld als een feitelijke beschrijving van onze samenleving. Daardoor wordt de indruk gewekt dat participatiesamenleving een neutraal begrip is dat vanzelf spreekt en geen nadere rechtvaardiging of uitleg nodig heeft. De vanzelfsprekendheid waarmee de participatiesamenleving als panacee wordt opgediend maakt een onbelemmerd spreken en kritiekloze identificatie mogelijk.
De populariteit van de participatiesamenleving is het resultaat van een discourscoalitie. Beleidmakers bij gemeenten en instellingen, onderzoekers, trainers, docenten, sociaal werkers en ook critici nemen als verteller én personage deel aan het verhaal dat zij niet op hun naam kunnen zetten. En dit verhaal (re)construeert een werkelijkheid die het slechts lijkt te beschrijven. Binnen dit verhaal is het onmogelijk om sociale vraagstukken in andere termen dan zelfredzaamheid, eigen regie en participatie te bespreken. Dit betekent niet dat er geen discussie is, maar wel dat elk ander verhaal bij voorbaat in het defensief is gedrongen. Wie een ander verhaal wil vertellen heeft heel wat uit te leggen, terwijl degenen die het populaire verhaal doorvertellen het gelijk bij voorbaat aan hun kant hebben.
Achter zelfredzaamheid en eigen regie schuilt onverschilligheid
Ik ben niet tegen zelfredzaamheid en eigen regie of participatie. Wel zet ik vraagtekens bij de manier waarop deze begrippen op zelfgenoegzame manier als vanzelfsprekend worden gebruikt. Want gewoon of vanzelfsprekend, zo zegt de vermaarde Nederlandse essayist Cornelis Verhoeven, ‘zijn alleen de dingen waarover wij hebben besloten niet meer na te denken’. In het gedachteloos herhalen van wat vanzelf spreekt gaat onverschilligheid schuil. Niet het beroep op zelfredzaamheid en eigen regie, maar het ritueel waarmee dit beroep op ons wordt gedaan leidt tot onverschilligheid. Wie onverschillig is, heeft geen oog voor verschil, voor het andere dat niet binnen het verhaal past. Dat werd een wethouder in Deventer verweten toen zij voorstelde om vrijwilligers en werklozen in te zetten bij de persoonlijke verzorging van mensen. Niet haar voorstel, maar de laconieke manier waarop zij dat onverstoorbaar verdedigde door enkel een beroep te doen op ‘de kanteling die de gemeente voorstaat’ wekte enorm veel wrevel. Maar dit verwijt treft misschien niet zozeer de persoon van de wethouder als wel het beleid als zodanig. Beleid is in de kern onverschillig, omdat het zich in algemeenheden uitspreekt en geen uitzondering toelaat. Het realiseren van beleidsdoelen vraagt ook steeds vaker om eenduidigheid.
Wie zichzelf redt krijgt respect, wie afhankelijk is verliest het
De rituele herhaling waarmee wordt gezegd dat we van een verzorgingsstaat overgaan in een participatiesamenleving ontneemt ons het zicht op een andere mogelijkheid. Een vraag die we volgens mij moeten stellen is: waarom wordt de crisis van de verzorgingsstaat gediagnosticeerd als een gebrek aan eigen regie en eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid en niet bijvoorbeeld in termen van gebrek aan betrokkenheid of geluk. Het antwoord op deze vraag is volgens de Britse socioloog Richard Sennett …
Lees de volledige tekst van De mythe van zelfredzaamheid ontmaskerd, door Richard de Brabander, website Sociale Vraagstukken, 10 mei 2014: www.socialevraagstukken.nl
Meer info over boek Wie wil er nou niet zelfredzaam zijn – De mythe van zelfredzaamheid ontmaskerd, door Richard de Brabander, 2014: https://www.academia.edu/26191843/De_mythe_van_zelfredzaamheid_ontmaskerd_1
Geen rooskleurig beeld van dagelijkse praktijk van het openbaar bestuur
Ongeveer een kwart van alle ambtenaren ziet een collega wel eens in de fout gaan op zijn werk. Ambtenaren zouden zich onder meer schuldig maken aan intimidatie, machtsmisbruik en verspilling.
Dat blijkt uit onderzoek van de Vrije Universiteit (VU), in opdracht van het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector. De VU ondervroeg 7315 ambtenaren. 22 procent daarvan zag de afgelopen twee jaar een integriteitsschending op de werkvloer.
Grimmige werksfeer
De meeste ambtenaren melden misstanden op het gebied van gedrag. In verschillende lagen van de overheid zou sprake zijn van een “grimmige werksfeer”, waarin ambtenaren worden gepest, geïntimideerd of bedreigd. Ook vrouwonvriendelijk gedrag komt voor.
Daarnaast maken ambtenaren soms misbruik van bevoegdheden, wordt gezegd. Sommige mensen zetten ondergeschikten onder druk om iets te doen dat tegen het beleid ingaat. Ook worden klokkenluiders niet goed behandeld, blijkt uit het onderzoek.
Ook melden ambtenaren wanprestaties en verspilling. Zo doen mensen boodschappen onder werktijd of gaan ze te vroeg naar huis. Sommige ambtenaren drinken op hun werk, of bezoeken pornowebsites.
Vriendjespolitiek
Daarnaast melden ambtenaren bij de VU vergrijpen die veelal samenhangen met iemands functie. Vriendjespolitiek bijvoorbeeld, of het privé-gebruik van zaken als een laptop of dienstauto.
Een klein aantal ambtenaren meldt wangedrag van collega’s in hun vrije tijd, zoals dealen of prostitueebezoek. Anderen zouden giften aannemen.
“Geen rooskleurig beeld”
De uitkomsten van het onderzoek geven “geen rooskleurig beeld van de dagelijkse praktijk van het openbaar bestuur”, staat in het rapport. “Er gaat nog wel eens iets mis.”
De onderzoekers pleiten daarom voor een goed integriteitsbeleid op de werkvloer en goede interne meldsystemen. Ook drukken ze ambtenaren op het hart waakzaam te zijn.
Zie: Ambtenaar: collega misdraagt zich, NOS, 25 april 2014: http://nos.nl
Aard en omvang van integriteitsschendingen binnen de Nederlandse overheid, door Dr. Gjalt de Graaf, Tebbine Strüwer BSc: www.integriteitoverheid.nl