Redactie Beroepseer

Veilig misstanden melden op het werk

Geschreven op 29 oktober 2014. Gepost in Algemeen, Blogs.

Slechts de helft van de ambtenaren meldt misstanden op het werk. Eenderde van hen ondervindt daarvan negatieve gevolgen. Dat blijkt uit het rapport Veilig misstanden melden op het werk van de ministeries van Sociale Zaken en Binnenlandse Zaken. Binnenlands Bestuur, het platform voor ambtenaren en bestuurders van de overheid, maakt op de site melding van het rapport met referentie naar een artikel over een momenteel erg in de belangstelling staande misstand: pesten op de werkvloer. Ambtenaren lopen bijna vijf keer zoveel risico op pesten als andere werknemers.
Het in juli 2014 verschenen rapport omvat een Evaluatie van de Onderzoeksraad Integriteit Overheid en Adviespunt Klokkenluiders, een Besluit Melden vermoeden van misstand Rijk en Politie en een Tijdelijk besluit Commissie advies- en verwijspunt klokkenluiden. De evaluatie is in een korte periode in het voorjaar van 2014 uitgevoerd en omvat de periode oktober 2012 – voorjaar 2014.

In Nederland kan een klokkenluider op diverse plaatsen terecht met zijn melding. In de afgelopen jaren zijn er stapsgewijs klokkenluidersregelingen en onderzoeks- en adviesinstanties ontstaan. Behalve in de eigen organisatie is er het Adviespunt Klokkenluiders, dat vooral een adviserende en verwijzende rol heeft voor personen die een misstand vermoeden en melding daarvan overwegen. En er is de Onderzoeksraad Integriteit Overheid (OIO) die meldingen onderzoekt over vermeende misstanden. Als het heel moeilijk is de misstand binnen de eigen organisatie aan de orde te stellen – de directe manager is bijvoorbeeld erbij betrokken – kan een melder zich gelijk tot de Onderzoeksraad wenden.

In het rapport staat dat, afgaande op de geënquêteerden, een groot aantal organisaties (in zowel het publieke als – in mindere mate – het private domein) over een interne en/of externe regeling beschikt om misstanden te melden. Van de publieke werknemers denkt/weet 83% dat de eigen organisatie over een regeling beschikt, bij de private werknemers is dat 69%. Opvallend daarbij is dat 96% van de publieke werknemers weet/denkt dat de organisatie een vertrouwenspersoon heeft, tegenover 74% in het private domein. Een zeer ruime meerderheid werkt daarmee in een organisatie waar de infrastructuur voor het melden van misstanden aanwezig lijkt te zijn.

Soorten misstanden

Ongeveer een kwart van de werknemers (22% privaat, 29% publiek) heeft de afgelopen twee jaar één of meerdere vermoedens van misstanden gehad. De misstanden hebben in de regel betrekking op gedrag van personen (schending van regels, misbruik bevoegdheden of gezagsrelatie en dergelijke) en minder op schadelijke activiteiten of strafbare feiten. Gemiddeld genomen wordt de helft van de vermoedens van misstanden intern aanhangig gemaakt (publiek 47%, privaat 52%). De meerderheid heeft dit via de directe leidinggevende gedaan. Dat is in lijn met de procedure zoals die door de Onderzoeksraad Integriteit Overheid en het Adviespunt Klokkenluiders wordt uitgedragen (eerst intern en dan extern melden). De externe melders (3% publiek, 7% privaat) hebben zich vooral gewend tot de politie en /of de vakbond. Wat daarbij opvalt is dat misstanden die betrekking hebben op gedrag en bejegening relatief minder vaak gemeld worden dan de ‘hardere’ misstanden.

Wel of niet melden hangt af van cultuur van de organisatie

Het gegeven dat de helft van de vermeende misstanden niet wordt gemeld, is lastig te duiden. Is het glas half vol of half leeg? Nadere analyses wijzen uit dat een deel niet wordt gemeld omdat de misstand als niet ernstig genoeg is ervaren, niet te bewijzen was of er al gemeld was. Aan de andere kant meldt een deel van de werknemers niet, uit angst voor negatieve gevolgen of een gebrek aan vertrouwen in de procedures.

Dat raakt aan de organisatiecultuur. Die blijkt een belangrijke factor in zowel het signaleren als het melden van misstanden. Het wel of niet melden van misstanden wordt beïnvloed door de aanwezigheid van een goede (meld-)infrastructuur en een positieve perceptie van de eigen organisatiecultuur op het punt van integriteit en openheid. In organisaties waar de infrastructuur aanwezig is en de cultuur als positief wordt ervaren, worden minder misstanden gesignaleerd en wordt tegelijkertijd verhoudingsgewijs meer gemeld. Andersom komen er meer vermoedens van misstanden voor in organisaties waar de cultuur als negatief wordt ervaren (ten aanzien van integriteit) en er geen meldprocedures aanwezig zijn.

Rond de 20% procent van de melders ervaart de gevolgen van de melding als positief, nog eens 20% ziet zowel positieve gevolgen als negatieve gevolgen en ruwweg een derde ziet alleen negatieve consequenties. Overigens geeft circa een kwart aan geen enkel gevolg te ervaren, niet voor de organisatie en niet persoonlijk. Ook deze uitkomst kent weer twee zijden. Veel melders ervaren positieve gevolgen van de melding en veel melders negatieve. Vaak is de misstand opgelost en het werkklimaat verbeterd, maar vaak ook niet.

Conclusies en aanbevelingen

Personen in de publieke sector die weet hebben van misstanden weten grotendeels via interne regelingen of reguliere instanties zoals politie en het openbaar ministerie hun weg te vinden. Slechts een klein deel valt tussen wal en schip. Ook voor deze groep is de gang naar de Onderzoeksraad Integriteit Overheid – die weinig bekendheid geniet – niet vanzelfsprekend. De OIO heeft zich nog geen volwaardige plek weten te verwerven in het stelsel van klokkenluidersvoorzieningen.
Dat is het Adviespunt Klokkenluiders wel gelukt. Deze instantie speelt een belangrijke rol in het stelsel van klokkenluidersregelingen en zou een permanente status dienen te krijgen. Op 17 december 2013 is het initiatiefwetsvoorstel voor de Wet Huis voor Klokkenluiders door de Tweede Kamer aangenomen. Dit wetsvoorstel, dat tot doel heeft de voorwaarden voor het melden van maatschappelijke misstanden te verbeteren, ligt momenteel voor behandeling bij de Eerste Kamer.
Dat is hard nodig, want In het rapport staat ook dat er signalen zijn dat de omstandigheden voor klokkenluiders in Nederland (in het algemeen) niet optimaal zijn. Ook nadat een melder heeft aangeklopt bij de Onderzoeksraad Integriteit Overheid of het Adviespunt Klokkenluiders zouden er nog risico’s voor de melders schuilen in het aan de orde stellen van een vermoede misstand.

De conclusie van het rapport is dat over het geheel genomen werknemers vermoedens van misstanden kunnen melden. Zowel intern als – zonodig – extern bij een breed scala aan instanties. Zo bezien is sprake van een goed functionerend organisch gegroeid mozaïek aan regelingen. Dit neemt niet weg dat op onderdelen verbetering mogelijk is. Tegelijkertijd dient ervoor gewaakt te worden dat het debat niet te instrumenteel van karakter wordt. Het overheidsbeleid zou zich primair moeten richten op de beïnvloeding van integriteit in de organisatiecultuur en een juiste toepassing van de regelingen omdat dat zeer bepalende factoren zijn in het signaleren en melden van misstanden.
Bezinning op de rol en de positie van de OIO is op korte termijn wenselijk.

Evaluatierapport Veilig misstanden melden op het werk, door Bureau Berenschot voor ministeries van Sociale Zaken en Binnenlandse Zaken, 111p., 22 juli 2014: www.vng.nl

Ambtenaren melden slechts helft misstanden op werk, door Esther Walstra, Binnenlands Bestuur, 29 oktober 2013: www.binnenlandsbestuur.nl

Adviespunt Klokkenluiders: www.adviespuntklokkenluiders.nl (site is opgeheven). Zie: https://huisvoorklokkenluiders.nl

Onderzoeksraad Integriteit Overheid (OIO): www.onderzoeksraadintegriteitoverheid.nl (site is opgeheven).
Zie: www.integriteitoverheid.nl en
Huis voor Klokkenluiders: https://huisvoorklokkenluiders.nl

Ambtenaren grootste risicogroep om gepest te worden

Geschreven op 28 oktober 2014. Gepost in Blogs, Welzijn.

Ambtenaren zijn pestkoppen en Nederland loopt hierin voorop, waarschuwt Laura Willemse van de Stichting Pesten op de Werkvloer: “Dit komt onder meer door de politieke omgeving waarin ze werken, maar ook door de crisis. Onveilig gevoel versterkt de neiging tot pesten”.
Internationaal onderzoek wijst echter uit dat er nóg een belangrijke oorzaak is. Ambtenaren zijn door hun geringe mobiliteit simpelweg tot elkaar veroordeeld.
Op de site van Binnenlands Bestuur, het platform voor ambtenaren en bestuurders in alle lagen van de overheid, haalt Esther Walstra in haar artikel over pestcultuur onder ambtenaren naast een onderzoek van CNV Vakmensen en de Universiteit van Twente ook een onderzoek aan van Guy Notelaers van de Universiteit van Bergen, Noorwegen. Uit het eerste onderzoek blijkt dat ruim zeventien procent van alle werknemers in Nederland op het werk structureel wordt gepest. Ruim acht procent van de leidinggevenden geeft aan met regelmaat te worden gepest. Onder ambtenaren ligt dit percentage veel hoger. Ambtenaren lopen zelfs bijna vijf keer zoveel kans op pesten op het werk dan ieder andere werknemer volgens het onderzoek van de Universiteit van Bergen.

Gouden kooi
Guy Notelaers ontdekte dat de factor baanzekerheid een negatieve invloed op de sfeer heeft. “Uit mijn onderzoeken blijkt dat ambtenaren tot de grootste risicogroep behoren om gepest te worden”, vertelt hij in het magazine van Pesten op de Werkvloer. “Misschien komt dat omdat ze bij wijze van spreken opgesloten zijn in een gouden kooi: ze worden vrij goed betaald, hebben werkzekerheid en genieten van uitgesteld loon in de vorm van pensioen”.

Weggaan geen optie
Weggaan is volgens Notelaers meestal geen optie. “Wie in overheidsdienst werkt, krijgt dus maar weinig financiële prikkels om uit eigen beweging te vertrekken. Het gebrek aan interne mobiliteit in overheidsdiensten, zorgt ervoor dat daders en slachtoffers tot elkaar ‘veroordeeld’ zijn. Ze zijn ‘verplicht’ om de rest van hun dagen op elkaars gezicht te kijken en kunnen hun conflicten niet ontvluchten”.

Zelfmoord
Letterlijke gedragsregels en consequenties zijn de enige manieren waarop het pesten op de werkvloer volgens Laura Willemse kan worden teruggedrongen. Zij drukt leidinggevenden bij de overheid op het hart grote stappen te maken tegen een pestcultuur. “Het móet top-down gebeuren”, zegt ze, “en dan zowel door de teammanagers als door de minister. We kennen genoeg voorbeelden van ambtenaren die zijn weggepest, tot aan de tragische zelfmoord van Arthur Gotlieb van De Nederlandse Zorgautoriteit aan toe”.

Gemeenten
Ernstige pestgevallen die de laatste tijd in de publiciteit kwamen waren onder meer Kampen, Smallingerland^*), Enschede, de provincie Drenthe, Boskoop, Haarlem, Doetinchem, Menterwolde, Doesburg en Weesp.

^*) Onverwachte inspectie gemeentehuis na klachten, door Esther Walstra, Binnenlands Bestuur, 9 oktober 2014: www.binnenlandsbestuur.nl

Lees het hele artikel Pestcultuur onder ambtenaren komt door gouden kooi, door Esther Walstra, Binnenlands Bestuur, 28 oktober 2014: www.binnenlandsbestuur.nl

Op 30 oktober 2014 vindt in Amsterdam een seminar plaats over pesten op het werk. Zie: Seminar over pesten op het werk: Hoe ga je als bedrijf daarmee om? op Blogs Beroepseer: https://beroepseer.nl

Zie voor info over Guy Notelaers van de Bergen Bullying Research Group,Department of Psychosocial Science: www.researchgate.net/profile/Guy_Notelaers
en www.uib.no/en/isp
Notelaers is ook verbonden aan de Universiteit van Maastricht.

Zeven experts over ‘overheid en integriteit’ aan vooravond van Dag van de Integriteit

Geschreven op 23 oktober 2014. Gepost in Blogs, Overheid.

Aan de vooravond van de Dag van de Integriteit, op 4 november 2014, kwamen zeven experts bijeen voor een rondetafelgesprek over het onderwerp overheid en integriteit. Wat is er nodig om integriteit te verankeren in het DNA van een organisatie? Voor veel overheden blijkt het nog een uitdaging de juiste balans te vinden tussen controle en vertrouwen. Rianne Waterval maakte een verslag van het gesprek voor Public Mission (PM), het platform voor topambtenaren werkzaam bij het Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen. Ze begint haar verslag met de memorabele uitspraak van toenmalig minister van Binnenlandse Zaken Ien Dales op een congres van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten in 1992: “Een beetje integer kan niet”.

Sinds die uitspraak staat integriteit prominent op de politieke agenda en deed de integriteitsfunctionaris bij veel organisaties zijn intrede. “Het begrip is buitengewoon breed en wordt steeds breder”, stelt Wijnand Nuijts, verantwoordelijk voor het integriteitstoezicht van De Nederlandsche Bank (DNB). Hij ziet erop toe dat financiële instellingen een bijdrage leveren aan het bestrijden van witwassen, terrorismefinanciering, corruptie en belangenverstrengeling. “Het draait om maatschappelijk vertrouwen. Als de samenleving haar lot in handen legt van een organisatie, wil zij erop kunnen vertrouwen dat met haar belangen zorgvuldig wordt omgegaan. Een integere taakuitoefening is een noodzakelijke voorwaarde om dat vertrouwen te behouden”.

Nuijts maakt een duidelijk onderscheid tussen organisatorische integriteit – “bijvoorbeeld het voorkomen van het witwassen van geld door banken en verzekeraars” – en de activiteiten die verbonden zijn aan het gedrag en de cultuur, zoals groepsdynamiek en leiderschap. “De vakgebieden hebben met elkaar te maken, maar zijn wel degelijk verschillend. Nog belangrijker dan het incident is het oplossen van de problemen eromheen. Een ramp wordt nooit veroorzaakt door één factor, maar door een keten van gebeurtenissen. Dit geldt ook voor integriteitschendingen, heb dus oog voor de context waarin deze worden gepleegd”.

Verleidingen

Goed werkgeverschap en preventie zijn volgens Claire Zalm, directeur van de Centrale Organisatie Integriteit bij het ministerie van Defensie, de sleutel tot een succesvol integriteitsbeleid. “Dit betekent dat je als overheid je mensen probeert te beschermen tegen risico’s en verleidingen. Wij doen dit door integriteit op een positieve manier onder de aandacht te brengen. Daarom focussen we op personen die hun verantwoordelijkheid nemen. Met alleen handhaven en duidelijke regels kom je er namelijk niet. Het integriteitsysteem in de organisatie moet zorgen dat de organisatie en de medewerkers blijven leren en proberen schendingen te voorkomen”.

Zalm zegt dat iedere organisatie werkt vanuit haar eigen specialisatie en problematiek. “Je kunt tegenwoordig niet zonder integriteitsfunctionaris. Dat heeft te maken met inherente kwetsbaarheden die elke organisatie heeft. Bij Defensie zie je bijvoorbeeld heel sterk een loyaliteitsproblematiek. Je werkt nauw met elkaar samen, er hangt veel van elkaar af. Tijdens missies en op schepen ben je gedurende een lange periode 24 uur per dag op elkaar aangewezen en heb je maar weinig privacy. Dat betekent dat bij ons de kans op ongewenste omgangsvormen groter is dan in andere organisaties waar bijvoorbeeld meer zaken spelen op het financiële vlak. Hierdoor hebben we meer kennis op dit terrein vergaard”.

Andere personen die deelnamen aan het rondetafelgesprek zijn:

– Pieter Keesman, sinds kort hoofd van het het Integriteitsbureau van de gemeente Amsterdam, die in ruim acht jaar tijd tweeduizend onderzoeken bij het politiekorps liet uitvoeren: “Een organisatie van deze omvang zal altijd zo’n 25 mensen per jaar opleveren die zich moeten verantwoorden en niet meer verder kunnen in de organisatie”.

– Leo Schurink, sinds 2013 directeur Integriteit en Beveiliging bij het ministerie van Infrastructuur en Milieu: “Ik zorg ervoor dat het stelsel draait en ben er voor het goede gesprek. Ik ben er bijvoorbeeld niet om zelf onderzoek te doen, maar let er wel op dat dit op de juiste manier gedaan wordt… Integriteit komt nooit alleen, het is een kenmerk van een volwassen organisatie”.

– Frans van Oostrum, kwartiermaker Integriteit bij het ministerie van Veiligheid en Justitie en auteur van De Kleine gids integriteitsmanagement: “Hoewel incidenten nog steeds veel aandacht krijgen, zie ik een verrijking van het begrip integriteit. Er is nu meer aandacht voor mensen die het wél netjes doen binnen de organisatie”.
Volgens hem is er flink wat integriteitsbeleid aan herziening toe. “Er zijn regels voor sociale media, mailverkeer, relatiegeschenken en draaideurconstructies. Misschien zouden we een aantal regels moeten afschaffen, zodat mensen zelf weer meer ruimte krijgen om hun professionele verantwoordelijkheid te nemen”.

– Terry Lamboo, in 2005 gepromoveerd op politieel integriteitsbeleid en sindsdien werkzaam als senior-adviseur bij het ministerievan Binnenlandse Zaken: “We hebben in Nederland ruim vierhonderd gemeenten, die kunnen niet allemaal een grootschalig bureau optuigen. Je kunt integriteit op verschillende manieren borgen. Het is wel van belang dat er iemand is die er feeling mee heeft en checkt of het allemaal nog loopt”.

– Alain Hoekstra, een van de oprichters van het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS): “Integriteit kun je niet uitbesteden”. Volgens hem is een gebrekkige verankering op dit moment het grootste probleem: “Organisaties doen er goed aan een integriteitsfunctionaris aan te stellen die zorgt voor de duurzame verankering van integriteit. Deze functionaris is echter niet in z’n eentje het morele geweten van de organisatie. Hij betrekt anderen uit de organisatie om het integriteitsbeleid vorm te geven en zorgt ervoor dat ook de manager zijn verantwoordelijkheden blijft nemen”.

Nieuw Steunpunt Integriteitsonderzoek per 1 januari 2015

Vanaf 1 januari 2015 kunnen overheidsorganisaties uit alle bestuurslagen bij het nieuwe Steunpunt Integriteitsonderzoek terecht voor praktisch advies en begeleiding bij mogelijke integriteitschendingen. Het steunpunt – dat in opdracht van BZK-minister Plasterk wordt ondergebracht bij het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS) – heeft geen onderzoekscapaciteit. Wel wordt er geadviseerd over persoonsgericht integriteitsonderzoek, met name over de wijze waarop dergelijk onderzoek dient te verlopen. Ook zal het steunpunt contacten onderhouden met het onderzoeksveld, trends en patronen signaleren, en algemene voorlichting geven.

Programma en meer info Dag van de Integriteit op 4 november 2014 in Rotterdam: www.integriteitoverheid.nl

‘Integriteit kun je niet uitbesteden’, verslag van het rondetafelgesprek Overheid en integriteit, door Rianne Waterval, Public Mission, platform voor topambtenaren werkzaam bij het Rijk, provincies, gemeenten, waterschappen, 21 oktober 2014: www.integriteitoverheid.nl

U P D A T E

Volgens minister Plasterk kan een beetje integer wel. Zie het interview Plasterk: Beetje integer kan best op site van Binnenlands Bestuur door Hans Bekkers, 24 oktober 2014:
Afstand van uitspraak Ien Dales
“Die uitspraak heeft veel indruk gemaakt en was toen heel nuttig”, zegt Plasterk in een interview met Binnenlands Bestuur. Dales partijgenoot op BZK neemt er echter afstand van, omdat de stelling ‘je bent het of je bent het niet’ volgens hem te zwart-wit is. “Het zou je de verkeerde richting op kunnen sturen doordat je voor jezelf vaststelt dat je integer bent en dat het daarmee dus klaar is. Maar uit de integriteitsschendingen die voorkomen, blijkt dat het vaak misgaat bij dingen waar iemand – of de organisatie – onvoldoende alert is. Veel beter is het om toe te geven dat er een grijs gebied is”, zegt hij. Niet voor niets is bureau BIOS in het leven geroepen, het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector. “Het geeft aan dat integriteit iets is dat kan worden bevorderd”, zegt Plasterk.

Het hele interview staat in het tijdschrift Binnenlands Bestuur no 21.
Zie: www.binnenlandsbestuur.nl

Participatiesamenleving niet het antwoord

Geschreven op 23 oktober 2014. Gepost in Blogs, Publieke en semi-publieke sector.

Is de ‘participatiesamenleving’ wel het antwoord op maatschappelijke problemen? Dat is nog maar de vraag, stellen de bestuurskundigen William Voorberg, MSc, prof.dr.Victor Bekkers en dr. Lars Tummers van de Erasmus Universiteit Rotterdam in het artikel A Systematic Review of Co-creation and Co-production in het blad Public Management Review. Onder het mom van de participatiesamenleving wordt in de publieke sector steeds vaker de samenwerking met burgers gezocht via co-creatie en co-productie om samen maatschappelijke problemen het hoofd te bieden. Het effect ervan is echter onbekend.

De rol van burgers in het publieke domein wordt de komende jaren steeds groter. Er ontstaat een ‘participatiesamenleving’ met co-creatie en co-productie: samenwerkingsverbanden tussen overheid en burgers. Hierbij kunnen zowel de overheid als burger het initiatief nemen. Een voorbeeld van co-creatie is het Singelpark in Leiden. Op basis van burgerinitiatief wordt dit park helemaal opgeknapt en gezamenlijk beheerd door gemeente en burgers. Een ander voorbeeld is Porto Alegre (Brazilië), waar burgers op initiatief van de gemeente mogen meebeslissen over de begroting. Deze en talloze andere initiatieven beogen, naast het doel van het initiatief zelf, om bestaande diensten goedkoper te maken (zoals bij het Singelpark) of het legitimiteitsverlies van publieke organisaties tegen te gaan door burgers te betrekken bij overheidshandelen, zoals in Porto Alegre.

Opbrengsten
Voorberg, Bekkers en Tummers concluderen op basis van een uitgebreide literatuurstudie dat er weinig bekend is over de opbrengsten en de effecten van co-creatie met burgers. Het meeste onderzoek is tot nu toe gericht op de factoren die van invloed zijn op deze processen. Hierbij wordt duidelijk dat de meeste aandacht uitgaat naar de overheid of organisatie, in plaats van de burgerkant.

Volgens de bestuurskundigen zullen overheden en publieke organisaties slimme manieren, zoals financiële ondersteuning aan burgerinitiatieven, moeten vinden om co-creatie te kunnen initiëren – naast het bestaande aanbod van publieke diensten. Uit de literatuurstudie blijkt echter dat het verre van vanzelfsprekend is dat overheden dit ook daadwerkelijk doen. Vaak is er sprake van wantrouwen van publieke professionals over de competenties van burgers en is het voor overheden onduidelijk waar de voordelen voor co-creatie en coproductie zitten.

Beter inzicht
De onderzoekers pleiten voor meer onderzoek om beter inzicht te krijgen in de daadwerkelijke effecten van co-creatie en co-productie binnen de participatiesamenleving. Zorgen co-creatie en co-productie inderdaad voor minder kosten, meer legitimiteit en meer vertrouwen tussen burgers en overheid? Of valt het tegen? Daarnaast is er meer aandacht nodig voor welk type burgers bereid zijn tot co-creatie en wat hun stimuleert dan wel hindert bij samenwerking met overheden.

Dit onderzoek is uitgevoerd in het kader van het LIPSE project, Learning from Innovation in Public Sector Environments (www.lipse.org), gericht op het identificeren van invloedrijke factoren op sociale innovatieprocessen.

A Systematic Review of Co-Creation and Co-Production: Embarking on the Social Innovation Journey, W.H. (William) Voorberg, V.J.J.M. (Victor) Bekkers & L.G. (Lars) Tummers, Public Management Review · mei 2014: https://www.researchgate.net/publication/262726174_A_Systematic_Review_of_Co-Creation_and_Co-Production_Embarking_on_the_Social_Innovation_Journey

Zie Participatiesamenleving niet het antwoord, Erasmus Universiteit Rotterdam, 21 oktober 2014: www.eur.nl (Artikel is niet meer beschikbaar op site EUR).

U P D A T E

Steun brokkelt af voor participatiesamenleving, door Charlotte Huisman, De Volkskrant, 28 oktober 2014: www.volkskrant.nl

Gelukkige mensen bakken betere koekjes. Over plezier op het werk

Geschreven op 22 oktober 2014. Gepost in Algemeen, Blogs.

Ben Kuiken heeft een nieuw boek gepubliceerd over plezier in het werk: De pretfactor. Het motto “Gelukkige mensen bakken betere en lekkerdere koekjes” van Kees Pater, directeur-eigenaar van Koekjesbakkerij Veldt in Veenendaal, brengt deze wijsheid goed onder woorden en vormt de basis van Kuikens boek. Mensen die goed in hun vel zitten, functioneren beter. Ook op het werk.
Dat geldt dus ook voor docenten. In zijn blog Verzinnen jullie maar een oplossing reageert Kuiken op een artikel in de Volkskrant van Sander van Walsum op 18 oktober 2014: Leraren mopperen veel maar doen uiteindelijk wat er van ze gevraagd wordt, dat veel reacties opleverde.
Kuiken is journalist, ‘ontregelaar’ en initiatiefnemer van het platform ‘Nieuw organiseren nu’. Eerder schreef hij de boeken De laatste manager en Fuck de regels.

Uit: Verzinnen jullie maar een oplossing

Beter onderwijs krijg je niet door steeds meer regels over scholen en leraren uit te strooien, maar door ze te betrekken bij het probleem.

In de Volkskrant dit weekend een geweldig artikel over het onderwijs en de positie van leraren. Nou ja, misschien niet voor de leraren in kwestie, die in beeld en tekst werden afgeschilderd als makke schapen, die elke zogenoemde onderwijsvernieuwing maar over zich heen laten gaan. Maar het artikel geeft wel een interessant inkijkje in hoe zo’n onderwijsvernieuwing tot stand komt.

Eerst is er een onderzoek dat een probleem boven tafel brengt. Bijvoorbeeld: leerlingen in het voortgezet onderwijs kunnen niet meer rekenen. Vooral hoofdrekenen schijnt een probleem te zijn voor het puberbrein. De weinige rekenvaardigheid die de kinderen aan het einde van de basisschool nog hebben, schijnen ze tijdens hun middelbare schooltijd weer kwijt te raken.

Commissie

Dat vraagt natuurlijk om maatregelen. Dus stelt de minister een commissie in die het probleem nader onderzoekt en voorstellen doet voor mogelijke oplossingen. In samenspraak met tal van zelfbenoemde deskundigen en adviesbureaus wordt er vervolgens een gedrocht opgetuigd, de verplichte rekentoets, die niet alleen het probleem niet oplost, maar bovendien opnieuw een aanslag vormt op de toch al overbelaste leerling en docent. Ze moeten al zoveel, Engels, Nederland, wiskunde, profielwerkstuk, en het is allemaal even belangrijk en even verplicht.

De alternatieve oplossing voor de zwakke rekencapaciteiten van de leerlingen draagt het artikel ook aan: zet een paar leraren bij elkaar en laat die een oplossing bedenken voor het probleem. Misschien eens een extra lesje hoofdrekenen tijdens wiskunde. Of verbied het gebruik van de rekenmachine tijdens sommige opdrachten en laat ze de sommetjes weer een tijdje zelf maken.

Te simpel

Natuurlijk is deze oplossing veel te simpel voor de bestuurlijke elite die het onderwijs zegt te willen verbeteren. Want stel je voor…

Lees het blog van Ben Kuiken verder op: Verzinnen jullie maar een oplossing, 22 oktober 2014: www.nieuworganiseren.nu

Site van De PRET-factor: http://depretfactor.nl (Site De pretfactor is opgeheven).
PRET staat voor Positief, Respect, Enthousiast en Team. En voor pret in de zin van alledaags plezier.
Voor het boek De Pretfactor is Kuiken op zoek gegaan naar de belangrijkste PRET-factoren: wat maakt dat mensen goed in hun vel zitten, dat ze willen samenwerken en kennis delen? Wanneer zijn ze gemotiveerd en betrokken, en wanneer zijn ze op hun creatiefst? En wat zijn notoire PRET-bedervers, dingen die de hele sfeer en de bereidheid om samen te werken volledig onderuithalen? Dat is namelijk de andere kant van het verhaal: elke dag weer zijn er honderdduizenden mensen die met buikpijn naar hun werk gaan.
Meer info over boek De pretfactor: www.benkuiken.nl/depretfactor/

BOEKPRESENTATIE: Loonfatsoen. Het kan!

Geschreven op 21 oktober 2014. Gepost in Blogs, Financiële sector.

U I T N O D I G I N G

BOEKPRESENTATIE: Loonfatsoen. Het kan!

omslag loonfatsoen

De presentatie van het boek Loonfatsoen. Eerlijk verdienen of graaicultuur onder redactie van Margo Trappenburg, Wout Scholten en Thijs Jansen vindt plaats in Utrecht op maandag 27 oktober 2014 om 13.00 uur bij:

Bruggink & Van der Velden Advocaten Belastingadviseurs BV,
Wittevrouwensingel 1,
3581 GA Utrecht

Dit kantoor komt in het boek aan de orde als goed voorbeeld van het in praktijk brengen van loonfatsoen. Men werkt hier volgens de ‘Semco-stijl’, een democratisch businessmodel, waarbij iedereen zeggenschap heeft, alle financiële informatie voor iedereen beschikbaar is, iedereen zelf het salaris mag bepalen en iedereen meedeelt in de winst.

P R O G R A M M A

12.45-13.00 uur Ontvangst

13.00 -13.15 uur Toelichting redacteuren.
Margo Trappenburg licht het boek toe.

13. 15-13.45 uur Forum met auteurs: Loonfatsoen. Het kan!
O.l.v. Thijs Jansen

Een pleidooi voor loonfatsoen is natuurlijk mooi. Maar… hoe ziet dat businessmodel eruit? Zijn daar goede voorbeelden van in de wereld van de accountants, advocaten en bankiers? Hebben deze voorbeelden toekomst? Over deze vragen buigt zich het volgende forum:

– Margreeth Kloppenburg, auteur van het hoofdstuk ‘Wat verdient de accountant?’. Zij helpt professionals in de financiële sector en hun toezichthouders zo goed en integer mogelijk werk af te leveren in de weerbarstige beroepspraktijk. Ze is ook auteur van o.a. Eerlijk Scoren, de professionele balans tussen target en integriteit (2010).
– Sjoerd van der Velden is samen met Harm Bruggink (beiden afkomstig van een traditioneel kantoor) iets meer dan 8 jaar geleden Bruggink & Van der Velden Advocaten Belastingadviseurs BV gestart, gebaseerd op de ideeën van Ricardo Semler.
– Peter van der Slikke, auteur van het hoofdstuk ‘De bankier’ . Hij heeft in de zomer van 2006 de bancaire wereld de rug toegekeerd. Hij kon zich niet meer verenigen met het verdienmodel van winstmaximalisatie. Over de misstanden schreef hij Ontmaskerd. Hoe de financiële wereld écht werkt (2012). Hij is een eigen vermogensadviespraktijk gestart waar het tarief circa 75% lager ligt dan wat in de markt gebruikelijk is.

13.45-14.00 uur Vragen en discussie

Wij verzoeken u zich van te voren aan te melden bij Thijs Jansen via thijsjansen@beroepseer.nl
Er is een beperkt aantal plaatsen beschikbaar.

Loonfatsoen opent debat over eerlijk verdienen.
Maatregelen tegen graaicultuur is begin, nu het loonfatsoen nog

Is het fatsoenlijk dat een CEO in een week het jaarsalaris van een minimumloner verdient? Of dat een interimbestuurder in de zorg 95.000 euro incasseert voor een maand werk? Maatregelen tegen de graaicultuur zijn terecht. Het op 27 oktober 2014 verschijnende boek Loonfatsoen is de voorzet tot een breed, openhartig en constructief maatschappelijk debat over wat ‘eerlijk verdienen’ is. De redacteuren Margo Trappenburg, Wout Scholten en Thijs Jansen betogen dat toppers niet zozeer moeten worden vergeleken met elkaar, maar met ondergeschikten in hun eigen bedrijf of organisatie. Het debat moet gaan over de verhouding tussen de weinigverdieners, meerverdieners en meestverdieners.

Loonfatsoen verschaft munitie voor dat debat. Het bevat toegankelijke wetenschappelijke analyses van de opvattingen van Nederlanders over loonverschillen, van de beloningsverschillen tussen economische sectoren en van de groeiende loonverschillen in Nederland. Daarnaast laat het boek werkers uit uiteenlopende beroepen van hoog tot laag vertellen wat ze concreet doen, wat ze daarmee verdienen en of ze dat wel of niet gerechtvaardigd vinden.
Aan het woord komen mensen uit alle lagen van de bevolking en uit alle mogelijke inkomensgroepen: van schoonmakers, verpleegkundigen en wijkagenten tot huisartsen, acteurs, notarissen, adviseurs en bestuurders. Allemaal spreken zij over hun loon en over de vraag of dit een gerechtvaardigde beloning is.
Verder bevat het boek artikelen over het loonfatsoen onder accountants, managers en bankiers. Velen van degenen die aan het woord komen doen dat anoniem. Dat toont ondubbelzinnig de noodzaak van het in Loonfatsoen bepleite debat aan.

Citaten uit het boek

Een huisarts: ‘De gemiddelde huisarts verdient € 150.000 bruto per jaar, maar er zijn er ook die met drie, vier ton naar huis gaan. En dat wordt niet gemoraliseerd hoor. Daar spreekt men elkaar niet op aan. Er wordt wel wat gemopperd, er worden besmuikte grapjes gemaakt: “De ene collega heeft een medische, de andere een economische indicatie.”‘

Topacteur Gijs Scholten van Aschat: “Ikzelf behoor tot de 5 % van de acteurs die meer dan 36.000 euro per jaar verdienen. De top in het gesubsidieerd toneel waartoe ik behoor – ik ben 55, speel dertig jaar – verdient 5900 euro bruto per maand bij een fulltime baan; dat komt neer op 71.000 euro bruto per jaar. Dat is volgens de cao het meeste wat ik kan verdienen. Ik vind dat raar. Als ik na een voorstelling wel eens in gesprek raak met mensen uit het bedrijfsleven, vragen zij soms wat ik nou verdien als “een van de beste acteurs van Nederland”. Als ik hun dat vertel, geloven ze me niet. Mijn ervaring is echter dat artistieke integriteit in Nederland niet vaak wordt omgezet in geld”.

FNV-voorzitter Ton Heerts: “Vijftien tot twintig jaar geleden zijn we als vakbond door de privatiseringen in de (semi-)publieke sector buitenspel gezet doordat de salarissen van de bestuurders buiten de cao werden geplaatst. Zo raakten wij de grip daarop kwijt. Wij willen dat de beloning van de top van zowel de private als de (semi-)publieke sector in de cao wordt geregeld. We hebben tot nu toe altijd een norm van 1:20 aangehouden: het topinkomen mag maximaal twintig keer zo hoog zijn als het laagste salaris in een organisatie. Met meer dan gemiddelde belangstelling hebben we echter gekeken naar het Zwitserse referendum waarin werd gestemd voor een norm van 1:12. Dat voorstel heeft het niet gehaald, maar het is voor ons wel een enorme stimulans geweest om opnieuw te bekijken of we met die 1:20 wel goed zitten”.

Een notaris: “Waarom zou iemand welk bedrag dan ook moeten verdienen? Ik vind: je hebt toch een bepaalde verantwoordelijkheid. Goed, een buschauffeur heeft ook een grote verantwoordelijkheid, dat is zo. Maar mijn medewerkers verdienen best veel, en ik vind dat ik zelf niet minder moet verdienen dan zij, want ik heb een extra verantwoordelijkheid. Ik heb een veel zwaarder leven. Maar ten opzichte van die buschauffeur? Dan zou het verschil moeten zitten in de opleiding.’

Voormalig directeur woningbouwcorporatie WonenBreburg Ton Streppel: ‘Er werden soms waanzinnige salarissen betaald: anderhalf tot twee ton of meer om duizend woninkjes aan te sturen. Ik denk dat de volkshuisvesting en onze huurders door dit gedrag een hoge prijs betalen. Het is ons in de sector niet gelukt daar grip op te krijgen. Daarin hebben we met elkaar gefaald, en ik voel me daar ook verantwoordelijk voor”.

Een accountant: “Mij lijkt een vergelijking met wat ingenieurs in een ingenieursbureau verdienen heel redelijk. Ingenieurs zijn zeker niet dommer dan accountants, intellectueel gezien, hebben ook een heel verantwoordelijk vak met heel vaak een zeer geringe foutentolerantie (anders vallen er doden) en hebben ook een stevige studie achter de rug. Maar wat geld verdienen betreft zijn accountants handiger, en zij worden op hun beurt verslagen door bankiers. Accountants, fiscalisten, advocaten, notarissen krijgen wat de gek er voor geeft, en voor velen geldt dat het altijd meer mag of moet zijn”.

———————————–

Loonfatsoen is het zesde boek in de serie over beroepseer. Eerder verschenen Beroepszeer, Beroepstrots, Gezagsdragers, Sturen op vertrouwen en Het alternatief.
Loonfatsoen wordt uitgegeven door Boom Amsterdam, paperback, 244 p., 2014, € 24,50. www.boomfilosofie.nl (niet meer beschikbaar op site Boom Filosofie).
Zie Boekenreeks Beroepseer op: https://beroepseer.nl/boekenreeks

U P D A T E

Zie Lancering boek Loonfatsoen op toepasselijke locatie in Utrecht op Blogs Beroepseer, 2 november 2014: https://beroepseer.nl

Integriteit openbaar bestuur staat voor uitdagingen door nieuwe ontwikkelingen in maatschappij

Geschreven op 21 oktober 2014. Gepost in Blogs, Overheid.

In een brief aan de Tweede Kamer schreef Minister Plasterk van Binnenlandse Zaken in mei 2014 dat hij van plan was de huidige risico’s en kansen voor het openbaar bestuur op het terrein van integriteit te verkennen: “Dit voornemen vloeit voort uit het door mijn ministerie uitgevoerde ‘Beleidsdoorlichting Integriteit(sbeleid)’ welke een terugblik heeft verschaft op het gevoerde beleid. Naar aanleiding van de beleidsdoorlichting heb ik geconstateerd dat de dynamische wereld waarin het openbaar bestuur opereert, continu nieuwe uitdagingen en vraagstukken opwekt die mogelijk ook van invloed kunnen zijn op de integriteit van de overheid. Ik acht het daarom noodzakelijk om deze trends en ontwikkelingen goed in kaart te laten brengen”.

Het op 26 september 2014 verschenen rapport Integriteit in ontwikkeling: Implicaties van trends en ontwikkelingen voor de integriteit van het openbaar bestuur stelt in het kort dat de integriteit van het openbaar bestuur door diverse maatschappelijke en beleidsmatige ontwikkelingen – vanuit een goede uitgangspositie – voor nieuwe uitdagingen staat.

De belangrijkste ontwikkelingen en bijbehorende risico’s die door experts worden gezien zijn:

1. Moderne ambtenaar en flexibilisering van de arbeidsmarkt
Ambtenaren werken steeds zelfstandiger, in een dynamische en wisselende omgeving en door het nieuwe werken ook vaker buiten toezicht van leidinggevenden. Bovendien neemt baanmobiliteit en het aantal tijdelijke contracten toe. Dit kan, net als externe inhuur, een mogelijk risico vormen voor de binding met de organisatie en het verankeren van een gedeeld normen- en waardenpatroon.

2. Toename discretionaire bevoegdheden
Bestuurders en politici hebben een grote beslissingsbevoegdheid. Deze ruimte hebben zij ook nodig. Tegelijkertijd verwachten we dat ze midden in de samenleving staan, wat ook betekent dat veel bestuurders nevenfuncties hebben. Dat zou in bepaalde gevallen ook belangenverstrengeling tot gevolg kunnen hebben.

3. ‘Integritisme’
De neiging om integriteit ‘op te rekken’ lijkt te groeien. Zo wordt het begrip integriteit regelmatig gelijkgesteld aan goed bestuur in zijn algemeenheid. Zo worden beslissingen die om diverse redenen als ‘slecht’ kunnen worden ervaren al snel niet-integer genoemd, terwijl eigenlijk de kwaliteit (inhoud, inspraak ed.) ter discussie wordt gesteld en niet de integriteit. Ook wordt (zowel in media als politiek) in individuele zaken vaker gesimplificeerd. De schijn van belangenverstrengeling wordt daarmee vereenzelvigd met daadwerkelijke belangenverstrengeling. Dit kan een angstcultuur in de hand werken met ‘bestuurlijke verlamming’ en ‘handelingsverlegenheid’ tot mogelijk gevolg. De bestuurlijke angst maakt het verleidelijk om risico’s dicht te regelen. Dit ondermijnt het noodzakelijke goede gesprek in de organisatie over integriteitsdilemma’s.

4. Toename samenwerkingsverbanden tussen publieke organisaties en marktpartijen
Door diverse ontwikkelingen ontstaan steeds meer samenwerkingsverbanden tussen overheden (gemeenschappelijke regelingen), private partijen en burgers. Terwijl verantwoordelijkheden blijven, nemen in sommige gevallen controlemogelijkheden af.

5. Bezuinigingen en financiële tegenvallers
In recente jaren is er op elk bestuurlijk niveau sprake geweest van bezuinigingen. Dit kan mogelijk leiden tot een toename van werkdruk, waarbij de aandacht uitgaat naar het primaire proces. Hierdoor kan de aandacht voor integriteit echter onder druk komen te staan.

6. De drie decentralisaties in het sociale domein
De decentralisaties in het sociaal domein vormen een grote operatie in het Nederlandse openbaar bestuur. Gemeenten krijgen te maken met een forse uitbreiding van verantwoordelijkheden. Dit betekent evenzeer een toename van de aandacht voor integriteit. Verdeling van middelen, complexe taken, aanbestedingen, intensiever contact met burgers en maatschappelijke organisaties, toenemende discretionaire bevoegdheden en maatwerk brengen immers mogelijk kwetsbaarheden met zich mee.

De minister schrijft vervolgens dat “het van belang is in ogenschouw te nemen dat de resultaten van dit onderzoek zicht geven op die aspecten die door diverse ondervraagde experts en deskundigen als meest kwetsbaar worden gezien. Dit wil uiteraard geenszins zeggen dat deze kwetsbaarheden zich ook daadwerkelijk zullen voordoen, noch wil het zeggen dat het openbaar bestuur momenteel onvoldoende is voorbereid op deze situaties. Het rapport doet daar ook geen uitspraken over. Wel levert de analyse een aantal aandachtspunten op waar overheidsorganisaties volgens mij alert op zouden moeten zijn”.

Download Rapport Integriteit in ontwikkeling – Implicaties van trends en ontwikkelingen voor de integriteit van het openbaar bestuur, door Aris van Veldhuisen en Dominique Snel, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, 26 september 2014: https://kennisopenbaarbestuur.nl

Het verborgen leed van kleine zorgaanbieders

Geschreven op 19 oktober 2014. Gepost in Blogs, Zorg.

In de regionale dagbladen, waaronder De Stentor, verscheen een alarmerend artikel over de toekomst van zorgaanbieders: Bloedbad in de zorg op komst.
Honderden klinieken en andere kleine zorgaanbieders dreigen om te vallen. Dat komt door de opstelling van de zorgverzekeraars, die liever zaken doen met grote spelers.
Als ze kleintjes al een kans geven, zadelen ze deze op met extreem lage vergoedingen. Dat blijkt uit onderzoek van deze krant.

Slikken of stikken
Zorgondernemers voelen zich klemgezet, maar durven niet openlijk naar buiten te treden om hun toekomst niet meteen te vergooien. Deze krant sprak diverse betrokkenen, onder wie Joep Speelziek, directeur en oprichter van ggz-instelling De Dynamische Kracht (Lettele). “Het maakt niet uit hoe goed je bent. Je bent overgeleverd aan willekeur. Het is slikken of stikken.”

Speelziek dringt aan op onafhankelijk onderzoek naar de macht van zorgverzekeraars en de verdeling van de zorgmiljarden in het bijzonder. “Het moet allemaal inzichtelijk en transparant zijn. Dat hoort bij een beschaafde wereld. We kunnen nu nergens ons recht halen.”

Geen contract
Koepelorganisatie Velo (Verenigde Eerstelijns Organisaties van zorgaanbieders) wil dat zorgverzekeraars verplicht worden hun inkoopbeleid en -criteria bekend te maken. “Nu is het voor zelfstandigen en kleine partijen vaak erg onduidelijk op basis waarvan een contract wordt geweigerd.”

Ger Jager (Aduard Advies en IHC-De Zorgmakelaar) onderschrijft het beeld volledig. Als voorzitter van Stichting Handhaving Vrije Artsenkeuze vertegenwoordigt hij meer dan 5.000 zorgverleners. Hij voorspelt dat honderden medische zorgverleners die altijd uitstekend hebben gepresteerd in 2015 of 2016 geen contract meer krijgen van een zorgverzekeraar. Volgens de Stichting gaat bijna de helft van alle zelfstandige behandelcentra (300) uiteindelijk failliet. In de geestelijke gezondheidszorg zal het verlies veel groter zijn. “Zorgverzekeraars kiezen liever voor dure massacontracten dan voor innovatieve en effectieve behandelingen.”

Formeel
De Nederlandse Zorgautoriteit (NZa), die toezicht houdt op het inkoopbeleid van zorgverzekeraars en zorgkantoren, reageert formeel. “Zolang er voldoende zorgaanbod is, de zorgplicht niet in gevaar komt en het beleid ten goede komt aan de consument door lagere kosten en dalende of minder fors stijgende premies is het niet aan de NZa om in te grijpen in dit proces.”

Stichting Handhaving Vrije Artsenkeuze gelooft niet dat het inkoopbeleid van de zorgverzekeraars leidt tot de besparingen die worden beoogd. Voorzitter Jager voorspelt dat Nederland uiteindelijk de rekening krijgt gepresenteerd doordat innovatie en dynamiek in de sector minder worden.
Jager, die in diverse sectoren van de zorg heeft gewerkt, ook bij de voorlopers van de NZa en Zorgverzekeraars Nederland, bereidt een offensief voor om het verborgen leed van zorgaanbieders een gezicht te geven. Daarbij richt hij zijn pijlen met name op de Eerste Kamer, die binnenkort moet beslissen over aanpassing van de Zorgverzekeringswet die verzekeraars nog meer macht geeft.

Bloedbad in de zorg op komst, De Stentor, en andere regionale dagbladen, 18 oktober 2014: www.destentor.nl (Artikel niet meer beschikbaar op site van De Stentor)

Stichting Handhaving Vrije Artsenkeuze waarschuwt voor grotere kloof tussen rijk en arm, Medical Facts, 16 oktober 2014: www.medicalfacts.nl

Discussie over vrije artsenkeuze in 2016, Zorgwijzer, 16 oktober 2014: www.zorgwijzer.nl (Artikel is niet meer beschikbaar)

Erna Eenink nieuwe voortrekker van Beroepseer

Geschreven op 16 oktober 2014. Gepost in Blogs, Politie.

erna eenink voortrekker Stichting Beroepseer heet Erna Eenink welkom als nieuwe voortrekker van Beroepseer! Erna is teamchef en deelprojectleider dienstverlening bij de politie-eenheid Oost-Nederland en is verantwoordelijk voor houding en gedrag. Dat betekent niet: O, o je doet je werk niet goed, maar meer van: Ben je je nog bewust van waarmee je bezig bent bij de politie? Ze vraagt zich af hoe het toch komt dan zoveel mensen bij de politie verzanden in bureaucratie/systemen en vanachter de computer denken te weten wat er buiten op straat nodig is. Zelf werkt ze niet met lijvige rapporten, maar prefereert ze een ontwikkelgewijze aanpak. Aanhaken bij collega’s en werken voor en met burgers staan bij haar voorop.
Ze gaat ervan uit dat elke politieman of -vrouw met dezelfde motivatie het werk is gaan doen, namelijk
1 boeven vangen en
2 hulp verlenen.

“Ik zet me vooral in om ook collega’s het vizier naar buiten te laten richten. Daarbij staat bovenaan: wat je vandaag doet, moet je vanavond aan je buurvrouw kunnen uitleggen. Als je het niet kan uitleggen, handel dan direct anders. En kan dat niet direct, maak het dan op zijn minst intern bespreekbaar.
Zo nodig neem ik een burger mee om de politiewereld te laten voelen wat de buitenwereld denkt en verwacht. Als Officier van Dienst probeer ik iedere keer collega’s mee te nemen in dit verhaal: zaken afhandelen op een adequate wijze die de burger snapt en niet alleen volgens de wijze waarop we het al jaren doen.
Ik probeer als leidinggevende een voorleefrol aan te nemen en hoop collega’s te laten inzien, dat straatwerk met gezond boerenverstand en met gevoel voor wat buiten nodig is, meer effect heeft dan het louter volgen van regels.
Wat ik inmiddels zelf aan den lijve heb ondervonden is dat er met deze aanpak wrijving kan ontstaan. Door dan niet af te haken, maar juist zaken bespreekbaar te maken, wordt een knelpunt duidelijk en ontstaat er de mogelijkheid te veranderen. Zonder wrijving geen glans”.