Skip to main content

Redactie Beroepseer

Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group over massaontslag, uitholling middenklasse en overbodige accountants

Geschreven op . Gepost in Blogs, Financiële sector.

Geert-Jan Waasdorp, oprichter van het onderzoeks- en adviesbureau voor arbeidsmarktcommunicatie Intelligence Group zegt in een interview met Jeppe Kleyngeld van Financieel Management dat het “grootste massaontslag ooit eraan komt in 2015”.

Op de vraag wat de drie grootste veranderingen zijn die op de Nederlandse arbeidsmarkt afkomen antwoordt Waasdorp:
“Dat zijn de volgende drie:
1. Flexibilisering: Voor de crisis werd flexibele arbeid vooral gezien als een noodzakelijke kostenpost voor additionele capaciteit. Inmiddels is het voor de meeste bedrijven een strategische investering en bewuste keuze geworden.
2. Internationalisering: De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler. Dat heeft gevolgen. Er is momenteel een netto uitstroom van talent in Nederland, oftewel veel talent verdwijnt van de Nederlandse arbeidsmarkt. De kwalitatieve balans slaat negatief door. Veel Nederlands talent vertrekt naar Azië. In Nederland valt het nog mee; in Spanje vindt echt een braindrain plaats. Europa is jachtgebied voor global recruiters.
3. Wet- en regelgeving: Wat dit punt betreft, niemand weet wat de implicaties zijn van de Wet Werk- en Zekerheid en de Participatiewet die eraan zitten te komen”.

Hebben jullie een theorie ontwikkeld over deze nieuwe wet- en regelgeving?
“Ik geloof zelf dat we het grootste massaontslag van Nederland ooit gaan krijgen in Q3 2015. Ik denk dat het zo’n 20.000 of 30.000 mensen zal betreffen. Dat heeft te maken met de versoepeling van het ontslagrecht. Daarmee krijgt een werknemer bij ontslag maximaal een jaarsalaris of 75.000 euro mee. Als je nu nog volgens de kantonrechtersformule ontslagen moet worden, en je bent 55 jaar, 30 jaar in dienst met een salaris van 4.000 euro en nauwelijks een dossier, dan kost dat een werkgever al snel twee ton als ontslagvergoeding. Dus die werkgever zit te wachten tot het kan. Dat wordt een enorme dreun”.

Uitholling van de middenklasse

Als grootste gevaar voor de toekomst ziet Waasberg dat…”De uitholling van de middenklasse het grootste risico is voor Nederland en de Westerse wereld. Gelukkig hebben we een ander sociaal stelsel dan in de Verenigde Staten, maar ook in Nederland wint kapitaal het heel onevenredig van arbeid. We staan toe dat grote hedgefunds openlijk tegen landen speculeren, waar beleggers rijk van worden, terwijl de positie van de arbeidersklasse verslechterd. Het gevolg zal zijn dat deze middenklasse radicaliseert. Onlangs werd Le Pen serieus gezien als mogelijke nieuwe president van Frankrijk. Dat was ondenkbaar tien jaar geleden”.

In welke sectoren verwacht jij groei of juist krimp?
“Alles in de financiële sector is krimp. Verzekeraars, banken en zorgverzekeraars zijn krimpsectoren. Groeisectoren zijn high tech bedrijven, start-ups, kleinere MKB-organisaties, bedrijven met een sterke Duitse en Aziatische component. Ook online retail, zoals Otto, wehkamp, Amazon en Bol.com zijn absoluut groeibedrijven. In welke sector je het ook zoekt, je moet accepteren dat je niet voor het salaris dat je gewend bent aan de slag kunt. Je moet het hebben van groeimogelijkheden en als het meezit een aandelenparticipatie”.

Accountants weggeautomatiseerd

Over accountants merkt Waasdorp op: “‘Accountants, dat is een treurig verhaal – In 2030 is 95 procent weggeautomatiseerd volgens de Oxford studie ‘The future of employment’. Als je als accountant niet nu nadenkt over je toegevoegde waarde ben je heel snel weg geautomatiseerd. In 2030 reken je af met je pinpas en de transactie schiet direct de administratie in. Bankboek en grootboek worden dan direct bijgewerkt, dus daar is geen menselijk handelen meer nodig.
Maar je hebt als accountant wel andere kwaliteiten: je kunt gedisciplineerd controleren, bent betrouwbaar en solide. Dat maakt dat je in risicobeheersing veel kunt betekenen. Nog belangrijker: je kunt met cijfers omgaan, dat is een geweldig onderscheidend vermogen om te hebben. Je bent als accountant halverwege om big data analist te worden. Ik zou me laten omscholen tot analist. Als je dat nu doet kun je over drie jaar aan de slag als recuitment analist, value chain analist, big data analist, HR analist, of één van de vele andere mogelijkheden. Daar zit een gouden toekomst in”.

Lees het hele interview op site van Financieel Management: Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): Grootste massaontslag ooit komt eraan in 2015, door Jeppe Kleyngeld, 5 januari 2015: http://financieel-management.nl

Op 25 januari 2015 spreekt Waasdorp in Rotterdam op de bijeenkomst De veranderende arbeidsmarkt van 2015 en verder. Zie https://www.slideshare.net/hoevindikeenbaan/de-veranderende-arbeidsmarkt-van-2015-en-verder-def (Niet meer beschikbaar).

Niet iedereen hoeft beroemd te worden. De kracht van onzichtbaar werk in een tijd van zelfpromotie

Geschreven op . Gepost in Algemeen, Blogs.

omslag invisibles david zweigWat hebben feitenonderzoekers, anesthesiologen, tolken bij de Verenigde Naties en bouwtechnisch ingenieurs met elkaar gemeen? Als ze hun werk slecht uitvoeren, kunnen de gevolgen rampzalig zijn voor hun organisatie, maar als ze hun werk goed doen, zijn ze onzichtbaar.
In elke sector werken miljoenen “onzichtbaren”. Ondanks de toenemende roem en adorering van CEO-topmannen*) en “genieën” in alle soorten en maten, zijn ze heel tevreden met hun anonimiteit. Ze zijn niet bezig met zichzelf constant te promoten en bekommeren zich meer om het resultaat van hun werk dan om zichzelf.

David Zweig schreef een boek over die onzichtbaren: Invisibles – The power of invisible work in an age of relentless self-promotion. Hij vraagt zich af in een door hem geschreven artikel in The New York Times naar aanleiding van zijn boek wat voor effect dat zelfpromoten heeft op kinderen en jongvolwassenen, op het soort werk dat ze zouden willen doen? Hoe denken jongeren over gelukkig worden? Hoe denken ze te kunnen slagen? Trouwens, hoe definiëren wij eigenlijk succes?

Intrinsieke motivatie

Zweig heeft gesprekken gevoerd met schoolbestuurders, studenten en personeelswervers die hem vertelden dat steeds meer jongvolwassenen een carrière ambiëren in de entertainmentindustrie en de media. Of ze zoeken naar werk bij de aandacht trekkende organisaties. Ze willen een bankier zijn die belangrijke deals sluit in plaats van de analist die achter de schermen werkt en de gegevens verstrekt die nodig zijn voor zulke deals.
Nu is het bekend in de zakenwereld dat er maar een beperkt aantal van dat soort banen is, en dat er, omgekeerd, grote vraag is naar onopvallende beroepskrachten zoals computercodeerders of accountants die overigens financieel ruim beloond worden voor hun werk.

Jonge mensen vragen zich af: Waarom zou ik op de achtergrond werken, als ik op de voorgrond kan staan?
Zweig zou graag zien dat ouders hun kinderen vertellen hoe dwaas het is zo te denken. Immers, de meeste mensen slagen niet in hun streven nummer een te worden. Laat de kinderen liever een voorbeeld nemen aan de onzichtbaren, een klasse van bekwame professionals met werk dat bepalend is voor elke onderneming of organisatie waarvan ze deel uitmaken maar die door het merendeel van het publiek niet opgemerkt wordt.

De onzichtbaren bekleden vaak belangrijke posities. Ze hebben macht en worden goed betaald. Ze behalen hun doel door niet de aandacht te trekken. De naam van een van hen, een bouwtechnisch ingenieur die verantwoordelijk is voor de hoogste wolkenkrabbers ter wereld, is niet bekend bij het publiek, terwijl de architecten met wie hij samenwerkt dat wel zijn. Deze ingenieur beantwoordt elke vraag met “wij” in plaats van met “ik”.
Volgens Zweig was zo’n op het team georiënteerde houding typisch voor veel onzichtbaren. Veel lawaai maken is niet de enige, of zelfs noodzakelijke, weg naar succes, zo blijkt.

Hoewel erkenning krijgen voor onszelf en ons werk af en toe heel fijn is, feit is dat de onzichtbaren heel tevreden mensen zijn. Onderzoek laat zien dat intrinsieke motivatie, beroepseer, uitdagingen zoeken en jezelf zien als deel van een organisatie of bedrijf, de bron zijn voor diepe en bestendige verwezenlijking. De invloed van extrinsieke beloningen, zoals geld en aandacht is, hoewel belangrijk, bijzaak en beperkt.

“Verborgen professionals”

Zweig adviseert ouderen, om de gevolgen van onze door roem en aandacht geobsedeerde cultuur het hoofd te bieden, met jonge mensen te gaan praten over de verborgen waarde van onopvallend werk, zowel wat betreft persoonlijke prestaties als een succesvolle loopbaan.
Er is niets mis met werken in een zichtbare positie maar als de motivatie is gericht op de aandacht zelf dan blijft het na te streven doel ver weg en alleen binnen bereik van een paar mensen. Uiteindelijk is erkenning een bijproduct van je werk heel goed doen.

Zweig: “Bemoedigend nieuws is dat in gesprekken met studenten waarin ik voorbeelden had aangehaald van onzichtbaren en hun werk, zij beseften dat de kracht van onzichtbaar zijn meer glans geeft dan een spotlicht”.
Wat verloren is gegaan in het lawaai van zelfpromotie, kan weer worden terugveroverd. Niet iedereen wil meedoen aan zelfpromotie. Niet op de voorgrond willen staan kan ook worden beschouwd als een teken van eergevoel en kan een bron zijn van een echt, rijk leven.

In een eeuw van “teveel aan informatie” en van participeren in reality-tv programma’s en sociale media, waarin erkenning gelijk staat aan waarde en aandacht aan succes, is het goed luisteren naar Zweigs gesprekspartners. Voor zijn boek interviewde hij o.a. diplomaten, een tolk bij vergaderingen van de Verenigde Naties waar media noch publiek bij aanwezig mogen zijn en een guitaartechnicus van de rockband Radiohead. Gecombineerd met inzichten uit de psychologie, de sociologie en de zakenwereld komen we te weten hoe de “verborgen professionals” diepe voldoening uit hun werk halen en genieten van de uitdagingen van hun werk.

*) Chief executive officer = bestuursvoorzitter, directeur.

Raising Invisible Kids: Not Everyone Needs to Be Famous, door David Zweig, The New York Times, 5 november 2014: http://parenting.blogs.nytimes.com

Invisibles – The power of invisible work in an age of relentless self-promotion, door David Zweig, uitgeverij Portfolio (Penguin) 256 p., 2014

Wereldwijde aversie tegen veel te hoge financiële beloning van bestuurders en directeuren

Geschreven op . Gepost in Algemeen, Blogs.

De Eerste Kamercommissie heeft op 22 december 2014 een voorlopig verslag uitgebracht over het voorstel tot wetswijziging beloningsbeleid financiële ondernemingen, en wacht op de nadere memorie van antwoord. Het voorstel, op 16 oktober 2014 aangenomen door de Tweede Kamer, wijzigt de Wet op het financieel toezicht en introduceert een breed pakket aan regels dat financiële ondernemingen verplicht tot het voeren van een beheerst beloningsbeleid en dat excessieve variabele beloningen aan banden legt.

Op diezelfde dag stemde de Eerste Kamer met een nipte meerderheid in met verdere verlaging van de maximumbeloningen in de Wet Normering Topinkomens (WNT). Dat betekent dat per 1 januari 2015 topfunctionarissen bij de overheid niet meer dan een ministerssalaris verdienen. Deze wet geldt ook voor de salarissen bij semi-publieke organisaties zoals ziekenhuizen, scholen en publieke omroepen. In 2015 is het maximumsalaris € 178.000. Dit is inclusief vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering, pensioenbijdrage en onkosten.
PvdA, SP, GroenLinks, PVV en 50PLUS stemden voor. Een aantal fracties, waaronder VVD, CDA , D66 en de Onafhankelijke Senaatsfractie (OSF) stemden tegen omdat zij vinden dat eerst de huidige inkomensnorm die nog maar kort bestaat moet worden geëvalueerd. Ook instellingen die een groot deel van hun inkomsten uit subsidie ontvangen vallen onder de WNT.

De 85 rijkste mensen van de wereld

Het kan niemand ontgaan, de kritiek op buitensporige financiële vergoedingen van bestuurders blijft aanhouden en mondt soms uit in een spreekkoor van verontwaardiging. De kritiek is inmiddels uitgegroeid tot een internationaal fenomeen sinds Occupy pleinen en parken was gaan bezetten in de winter van 2010-2011, onder de slogan: Wij zijn de 99%. Dat wil zeggen dat één procent van de bevolking zou bestaan uit een zeer vermogende elite die zich ten koste van de 99% verrijkt.
De internationale organisatie Oxfam heeft in januari 2014 bericht dat uit onderzoek bleek dat één procent van de wereldbevolking bijna de helft van de rijkdom van de aarde beheert. Het is dus maar een heel klein deel dat 110 biljoen dollar beheert, ofwel 65 keer de totale rijkdom van de armste 3,5 miljard mensen.
Het onderzoek liet ook zien dat de 85 rijkste mensen van de wereld net zoveel bezitten als de armste vijftig procent van de mensheid en dat zeventig procent van de wereldbevolking in een land leeft waar de inkomensongelijkheid is toegenomen in de afgelopen dertig jaar.
Inmiddels is door het boek Kapitaal in de 21ste eeuw van de Franse econoom Thomas Piketty in 2013 de aandacht voor de toenemende inkomensongelijkheid nog meer geïntensiveerd en onderwerp van menig symposium of congres.

Gretchen Gavett schreef in het Amerikaanse tijdschrift Harvard Business Review dat bijna iedereen in de wereld van mening is dat CEO’s – chief executive officers: directeuren of bestuursvoorzitters – veel te veel verdienen. Ze verwijst naar Sorapop Kiatpongsan en Michael Norton die hebben onderzocht “wat voor verschillen mensen zouden willen” en of die verschillen per land veel van elkaar afwijken. De resultaten zijn gepubliceerd in het novembernummer 2014 van het tijdschrift Perspectives on Psychological Science.

Het blijkt dat mensen, ongeacht hun nationaliteit of geloofsovertuiging dezelfde gevoelens delen ten aanzien van hoeveel een CEO zou moeten verdienen. Volgens het merendeel van de mensen zijn dat opvallend lagere bedragen dan een directeur vandaag normaliter verdient.
De onderzoekers gebruikten gegevens, ontleend aan een International Social Survey Programme (ISSP) van december 2012, waarin respondenten werd gevraagd te gissen hoeveel een CEO van een nationaal bedrijf, een minister van een nationale regering en een ongeschoolde werknemer verdienen en hoeveel ieder van hen zou moeten verdienen. Veertig landen hebben meegedaan aan het onderzoek.

Het ideale loon

De uitkomst liet zien dat in alle landen de ideale beloning, van CEO tot ongeschoolde werknemer, een verhouding heeft van 4.6 tot 1. De beraming was bijna het dubbele, een verhouding van 10 tot 1. Er waren evenwel verschillen te zien per land. Mensen in Denemarken bijvoorbeeld maakten een beraming van een verhouding van 3.7 tot 1, met een ideale verhouding van 2 tot 1. In Zuid Korea was de beraamde verhouding veel groter, van 41.7 tot 1. De ideale verhouding in Taiwan was opvallend hoog, van 20 tot 11).

En hoe zien de cijfers eruit als we kijken naar de beloning die CEO’s in werkelijkheid ontvangen? Van zestien landen zijn daarvan de gegevens beschikbaar, inclusief de beraamde en ideale gegevens van de eerste grafiek. Beide wijken evenwel zo weinig af van de werkelijke verhoudingen dat ze in de grafiek nauwelijks te zien zijn.2)

Gretchen Gavett heeft met haar collega Walter Frick het ideale loon voor de gemiddelde werknemer berekend indien de CEO-beloning gelijk bleef aan de beloning uit 2012 van de gemiddelde CEO van de Fortune 500 3). Zelfs werknemers in landen met het hoogste gewenste verschil – Australië met een verhouding van 8.3 tot 1 – kwamen met een hypothetisch bedrag van 500.000 dollar per jaar terwijl dat in landen met een kleiner verschil – Denemarken, Zweden en Noorwegen met een verhouding van 2 to 1 – meer dan een miljoen was.
(N.B. De cijfers van ISSP en AFL-CIO – American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations – zijn niet helemaal aan elkaar gelijk. Er is dus een licht verschil tussen de lonen van ongeschoolde en gemiddelde werknemers)4).

De grafiekcijfers bij elkaar zijn veelzeggend, zelfs als de laatste grafiek niet helemaal nauwkeurig is. Maar, het zijn niet alleen de kale cijfers die opvallen, het is het denken dat erachter zit. Terwijl de door de onderzoekers ontdekte geschatte verhoudingen verschilden van die, laten we zeggen, welke gebaseerd waren op politieke voorkeuren, waren de ideale verhoudingen over de hele linie gelijk.

Het is wel zo dat de schatting van de respondenten die “het er helemaal mee eens waren” dat de inkomensverschillen te groot waren, een veel groter verschil vertoonde tussen CEO’s en ongeschoolde werknemers – een verhouding van 12.4 tot 1 – dan de respondenten die het er “helemaal niet mee eens waren”: 6.7 tot 1.
Toch zijn de ideale verhoudingen voor beide groepen opvallend gelijk – 4.7 tot 1 en 4.8 tot 1. Of mensen het er nu mee eens zijn of niet, de huidige verschillen in beloning zijn te groot. Het ideale verschil moet kleiner zijn.

Als we kijken naar andere opvattingen, variërend van het belang van hard werken of het hebben van veel verantwoordelijkheid, dan zien we ook dat de verschillen bij mensen niet hebben geleid tot grote verschuivingen in de hoogte van de beloning van een CEO.

Universeel verlangen

Gavett en haar collega waren erg verrast door de hoge mate van consensus in al die verschillende landen. Onderzoeker Michael Norton merkte op dat “ondanks enorme verschillen in cultuur, inkomen, religie en andere factoren, respondenten in elk land een universeel verlangen vertoonden naar kleinere verschillen in beloning van rijken en armen dan momenteel het geval is in hun land”.

Peter Drucker, een van Amerika’s bekendste personen op het gebied van organisatieleer en management (1909 – 2005), waarschuwde indertijd dat een grotere verhouding dan 20 tot 1 zou leiden tot “toenemende rancune en afnemende moraal”. Twintig jaar geleden was de verhouding al 40 tot 1, en tegen de tijd dat Drucker overleed in 2005 was die 400 tot 1. Dit nieuwe onderzoek maakt evenwel duidelijk dat het ten eerste heel erg moeilijk is voor gewone mensen een schatting te maken van de werkelijke verschillen tussen de top en de werkvloer en dat ten tweede de meesten het eens zijn over hoe groot het verschil zou moeten zijn.

“Het gebrek aan besef van beloningsverschillen tussen CEO- en ongeschoold werk – dat in de V.S. door de mensen geschat wordt op 30 tot 1, maar in werkelijkheid 350 tot 1 is – verkleint waarschijnlijk de wens van burgers tot actie over te gaan om het verschil in te dammen”, schrijft Norton. Alhoewel, hij constateert dat er op dat gebied enige beweging begint te komen, waaronder een niet gelukte poging in Zwitserland om via een referendum een verhouding van 12 tot 1 af te dwingen en de recente demonstraties van werknemers in de Amerikaanse fastfoodsector.

Norton benadrukt ook nog dat “veel verhitte debatten over de vraag of de CEO-beloning een limiet moet hebben of het minimumloon omhoog moet, gebaseerd zijn op een extreem gebrek aan kennis over de werkelijke stand van zaken. Met andere woorden, zowel liberalen als conservatieven zijn niet in staat nauwkeurig een schatting te maken van de huidige werkelijke loonverschillen”. Hij en zijn onderzoekers hopen dat door het presenteren van de cijfers mensen ertoe worden aangezet hun aannames onder de loep te nemen.

Noten

1) Zie de grafiek Estimated and ideal pay ratios of CEO’s to unskilled workers in het artikel van Gretchen Gavett: CEOs get paid too much, according to pretty much everyone in the world, 23 september 2014, Harvard Business Revue: https://hbr.org

2) Zie de grafiek Actual, estimated and ideal pay ratios of CEO’s to unskilled workers in hierboven genoemd artikel.

3) Fortune 500: De vijfhonderd grootste Amerikaanse ondernemingen.
CEO-to-worker pay ratios around the world: http://www.aflcio.org

4) Zie de grafiek What average workers should be paid in hierboven genoemd artikel.

Referenties

CEOs get paid too much, according to pretty much everyone in the world, door Gretchen Gavett, Harvard Business Review, 23 september 2014: https://hbr.orgcurrent

Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen: www.eerstekamer.nl

Sorapop Kiatpongsan en Michael I. Norton: How much (more) should CEOs make? A universal desire for more equal pay perspectives on psychological science, november 2014: http://pps.sagepub.com

Topinkomens (semi)overheid: www.rijksoverheid.nl

We are the 99%: http://wearethe99percent.tumblr.com/

Working for the few, Oxfam briefing paper, januari 2014: www.oxfam.org

What would Peter say? https://hbr.org

Zie ook het in oktober 2014 verschenen boek Loonfatsoen: https://beroepseer.nl/loonfatsoen/

 U P D A T E

Richest 1% to own more than rest of world, Oxfam says, BBC Business News, 19 januari 2015: www.bbc.com

Docente filosofie aan sociale opleiding over “Top 5 perverse prikkels van 2014 in zorg en welzijn”

Geschreven op . Gepost in Blogs, Zorg.

“De afgelopen decennia heeft de overheid allerlei maatregelen ingevoerd die ertoe hebben geleid dat mensen verleid worden om precies datgene te doen wat de maatregel juist moest voorkomen. Dit noemen we perverse prikkels”. Als docente filosofie op een social work opleiding hoort en leest Carin Wevers “regelmatig verslagen van studenten over hun ervaringen in het werkveld. En dan voel ik me steeds vaker met stomheid geslagen wanneer een student me voor de zoveelste keer zegt: ‘Ja maar dat is instellingsbeleid, mevrouw’ en ‘dat moeten we wel zo doen anders krijgen we geen geld’. En daar sta ik dan met de morele argumenten van de grote filosofen en de beroepscode te zwaaien en kijken ze me aan alsof ik van een andere planeet kom”.

Voor een artikel op de site van Blik op Hulp – bestemd voor HBO- en academisch opgeleide werkers in de GGz, jeugdzorg, JGZ, zorg voor mensen met een (licht) verstandelijke beperking en leerlingzorg – stelde Wevers een Top 5 op over “perverse prikkels” in zorg en welzijn van het afgelopen jaar. De voorbeelden zijn ontleend aan reflectieverslagen van het onderdeel “legitimeren van het professioneel handelen” van studenten Sociale Studies in Sittard.

Nummer 5: De politie
De student die stage loopt bij de politie schrijft: “Ik vond dat ik in deze situatie geen proces-verbaal moest opmaken, omdat ik de ruzie in de minne kon schikken. Maar ja, mijn chef vindt dat ik onvoldoende aanhoudingen heb verricht dit jaar, dus ik heb de man toen toch maar meegenomen naar het bureau”. Agenten worden afgerekend en beoordeeld op het behalen van de streefcijfers. Preventie loont niet.

Nummer 4: Justitiële Jeugdinrichtingen
De studenten dienen in de dagelijkse rapportage vooral het onwenselijke gedrag te beschrijven, hoewel de methodiek er juist op gericht is om de jongeren te “empoweren”. De inrichtingen krijgen per dag, per bezet bed betaald. Het loont dus om de jongeren zo lang mogelijk gedetineerd te houden en pas te laten vertrekken als er zich een volgende kandidaat heeft aangediend. Lege bedden kosten immers geld.

Nummer 3: Bureau Jeugdzorg
Hoe zwaarder de diagnoses, hoe beter je bent in het stapelen van Diagnose Behandel Combinaties (DBC’s), hoe meer ondertoezichtstellingen en gedwongen uithuisplaatsingen je adviseert, hoe meer geld er vrij komt voor de begeleiding. De econoom Arnold Heertje stelde het bout en helder: “De bureaucratie maakt van de kinderen producten, waarmee veel geld wordt verdiend (…)”. Het aantal kinderen met een stoornis is sinds de marktwerking jaarlijks gegroeid en groeit nog steeds.

Wevers besluit haar artikel met de vraag of ze de studenten deze praktijken kwalijk neemt en of ze hen een onvoldoende moet geven? Wevers: “Dat doe ik niet, maar met zorgvuldig handelen, met handelen overeenkomstig de beroepscodes en met morele besluitvorming heeft het niets meer te maken”.

Lees het hele artikel, en over de perverse prikkels nummer 1 en 2: Top 5 Perverse prikkels in zorg en welzijn van 2014, door Drs Carin Wevers, Blik op Hulp, 16 december 2014: http://blikophulp.nl

Erger dan werkloos zijn is een slechte baan hebben. Over werk en welzijn

Geschreven op . Gepost in Blogs, Welzijn.

Het aantal werklozen in Nederland is sinds september 2014 licht gedaald volgens de cijfers van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS). November 2014 gaf evenwel weer een lichte stijging te zien van drieduizend mensen. In totaal zijn er nu 630.000 mensen werkloos.
In Engeland blijkt de werkloosheid niet langer te stijgen. Voor het eerst is er een daling sinds het uitbreken van de financiële crisis zes jaar geleden. Al met al is de werkgelegenheid in de eurozone in het derde kwartaal van 2014 met 0,2 procent toegenomen in vergelijking met het tweede kwartaal. In de eurozone hadden 148,2 miljoen mensen een betaalde baan in het derde kwartaal. In die periode steeg de werkgelegenheid in de gehele Europese Unie met 0,3 procent. De grootste groei was te zien in Griekenland (plus 1,7 procent). Litouwen (plus 1,5 procent) en Portugal (plus 1,4 procent) waren de andere grote groeiers. In Letland, Malta, Finland en Estland nam de werkgelegenheid juist af.

Kunnen de beleidsmakers zich nu op de borst slaan, vraagt Stephen Bevan zich af? Bevan is directeur van het Centre for Workforce Effectiveness, The Work Foundation en honorair hoogleraar aan de Universiteit van Lancaster in Engeland en is vooral geïnteresseerd in het welzijn en de mentale gezondheid van de beroepsbevolking.
Is er een klein wonder gebeurd, ondanks de rigoureuze bezuinigingen? Jammer genoeg niet. De arbeidsmarkt doet het weliswaar goed in Groot-Brittannië, maar uit onderzoek naar de kwaliteit van banen is gebleken dat er een toenemend en mogelijk ondermijnend probleem is wat betreft slechte kwaliteit, onzekerheid en tijdelijk werk dat bedreigend is voor de productiviteit, het concurrentievermogen, de maatschappelijke betrokkenheid en uiteindelijk de gezondheid van de beroepsbevolking.
Men zal zeggen dat tijdelijke banen essentieel zijn als we een flexibele arbeidsmarkt willen, maar wat weten we eigenlijk van de gevolgen van dit soort werk voor de mensen die het werk doen?

Het onderzoek van Bevan heeft zich gericht op de relatie tussen soorten tijdelijk werk van slechte psychosociale kwaliteit en de mentale gezondheid van de werkers. De resultaten dwingen ons ertoe ons af te vragen of we altijd beter af zijn met werk.

Werk en welzijn

Met psychosociale kwaliteit van het werk wordt bedoeld in hoeverre banen verantwoordelijkheidsbesef, uitdaging, gevarieerdheid en taakdiscretie*) bevorderen. De kwaliteit beïnvloedt de mate waarin werk ons psychosociaal welzijn vermeerdert of vermindert.
Er is een duidelijke relatie tussen bezig zijn met “goed werk” en mentale gezondheid. Een belangrijk inzicht in deze relatie is afkomstig van de Household, Income and Labor Dynamics in Australia (HILDA) Survey dat een grote hoeveelheid gegevens heeft verzameld die goed vergeleken kan worden met een situatie als werkloosheid. De resultaten, gepubliceerd door Peter Butterworth en collega’s van de Australian National University in Canberra, hebben weerklank gevonden in landen die zich serieus bezighouden met wat er feitelijk bedoeld wordt met “beter af zijn” als je werk hebt, los van de afgebakende economische definities die we gewoonlijk hanteren.

We beweren altijd dat werkloos zijn slecht is. Het is in ieder geval slecht voor ons inkomen. Het is ook slecht voor ons zelfvertrouwen, onze waardigheid, sociale betrokkenheid, relaties en gezondheid. Beleid dat gebaseerd is op de belofte mensen weer aan het werk te krijgen, wordt geacht rationeel en evidence-based te zijn.
In tijden van hoge werkloosheid krijgen we dan ook meestal te horen dat elke baan een goede baan is. Deze stellige bewering inspireert beleidsmakers tot het “verplicht opdoen van werkervaring” en het idee van een “verplichte tegenprestatie in ruil voor een bijstandsuitkering”, dat veel politici momenteel toejuichen.

Erger dan werkloos zijn

Werk van slechte kwaliteit moeten doen dat – misschien – saai is, of routineus, of het gevolg is van een gebrek aan arbeidsplaatsen of het ontbreken van passende vaardigheden voor een bepaald soort werk, wordt over het algemeen beschouwd als een goede manier voor werklozen om voeling te blijven houden met de arbeidsmarkt en het bijhouden van de vaardigheden.
Maar, Butterworths onderzoek spreekt dit tegen. De HILDA-gegevens tonen ondubbelzinnig aan dat de psychosociale kwaliteit van slechte banen erger is dan werkloosheid. Butterworth keek naar de gegevens en ontdekte dat:

gegevens die uitmondden in optimale banen significante verbetering van de mentale gezondheid aantoonden in vergelijking met de gezondheid van degenen die werkloos bleven. Degenen die banen van slechte kwaliteit hadden gekregen toonden een significante achteruitgang in hun mentale gezondheid vergeleken met degenen die werkloos gebleven waren.

We hebben dus een enigszins ander antwoord op onze vraag of werklozen beter af zijn met een baan. Ja, dat zijn ze, zolang ze een baan hebben van goede kwaliteit. Als ze een baan hebben van slechte kwaliteit is er een grote kans dat ze slechter af zijn, vooral wat betreft hun mentale gezondheid.

Degenen die vinden dat de aanpak om mensen weer aan het werk te krijgen een bestraffende ondertoon moet bevatten, zouden er goed aan doen zich eens af te vragen of de mantram “elke baan een goede baan” wel zo goed is als ze willen geloven. Bovendien zou men zich ook eens kunnen afvragen of de draaideur-gewoonten waarin mensen terugvallen – weer zonder werk zitten nadat er een baan voor hen gevonden was – voor een deel niet te wijten zijn aan slechte prestaties die worden veroorzaakt door de psychosociale kwaliteit van het werk zelf.

Dit alles wil niet zeggen dat we ons best niet moeten doen om mensen aan het werk te helpen. Maar het moet ons wel aan het denken zetten hoe de kwaliteit van werk onze gezondheid en onze productiviteit beïnvloedt. Zelfs in tijden van recessie kan de waarheid ongemakkelijk zijn en die is dat “welke baan dan ook” nog geen goede baan hoeft te zijn.

*) Taakdiscretie verwijst naar zelfrealisatie in het werk, de mate waarin medewerkers de kans krijgen het hun toegewezen werk zelfstandig te beoordelen en te voltooien en zelfstandig initiatieven te nemen.

Any job isn’t necessarily a good job for people out of work, door Stephen Bevan, The Conversation, 15 december 2014: https://theconversation.com

The psychosocial quality of work determines whether employment has benefits for mental health: results from a longitudinal national household panel survey, National Library of medicine,  https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21406384/

Household, Income and Labor Dynamics in Australia (HILDA) Survey: https://melbourneinstitute.unimelb.edu.au/hilda

Dit artikel van Stephen Beval is gepubliceerd op de site van The Conversation, een samenwerkingsverband tussen redacteuren, journalisten en academici met als doel het vrij publiceren van nieuws, commentaar, meningen en visies voor een breed publiek. Zie meer hierover op de site van The Conversation: https://theconversation.com

Er is een alternatief voor de macht van grote bedrijven en marktfundamentalisme

Geschreven op . Gepost in Bedrijfsleven, Blogs.

corporatieGrote bedrijven en lobbyisten hebben de politiek in bezit genomen. Maar het kan ook anders, schrijft George Monbiot in een nieuwe serie in het Engelse dagblad The Guardian: Taming corporate power.
Monbiot schreef bestsellers als The Age of Consent: A Manifesto for a new world order en Captive state: The corporate takeover of Britain. Zijn laatste boek heet Feral: Searching for enchantment on the frontiers of rewilding dat gaat over het weer “wild maken” van Groot-Brittannië door o.m. schapenteelt te vervangen door natuurlijke ecosystemen.

Monbiot vraagt aan zijn Britse mede-burgers of ze ook het gevoel hebben alsof hun land bezet wordt? Of waarom hun wensen als kiezers zich zelden vertalen in beleid? Waarom linkse partijen niet in staat blijken effectief oppositie te voeren tegen het marktfundamentalisme, en alternatieven aanreiken?
Waarom lijken degenen die een fatsoenlijke en rechtvaardige wereld willen, waarin menselijke wezens én alle andere levende wezens veilig kunnen leven, zo vaak te worden tegengewerkt door het politieke establishment? Als dat allemaal zo is, dan hebben we te maken met de macht van grote bedrijven die een band tussen politiek en publiek belemmeren, geldbesteding en belastingwetten scheef trekken en de invloed van de democratie beperken.

Besef hiervan helpt ons te begrijpen wat anders niet te begrijpen is: de sluipende, door de meeste mensen niet gewenste pirvatisering van gezondheidszorg en onderwijs. De privatisering die publieke diensten heeft opgezadeld met schulden. Het vervangen van ambtenaren door bedrijven die zich onderscheiden door incompetentie. Niet in staat zijn de bankensector en de belastingen te reorganiseren. De oorlog tegen de natuur. Het afbreken van bescherming tegen exploitatie. En dan niet te vergeten, de beperking van politieke keuzen in een land dat schreeuwt om alternatieven.

De altijd genegeerde kernvraag

Dat grote bedrijven en multimiljonairs politieke partijen kunnen kopen, komt door het harde, politieke financieringssysteem. Als een partij zich eenmaal aan hen heeft verplicht, is het niet moeilijk te bedenken waar de belangen liggen. Angst en gunsten regeren dan.
Ministers en ambtenaren weten dat als zij goede betrekkingen onderhouden met bedrijven, ze later verzekerd zijn van een lucratieve baan. Dave Hartnett van de Belastingdienst had enkele zeer controversiële deals met bedrijven als Vodafone en Goldman Sachs over het hoofd gezien. Dat scheelde heel veel aan belastinggeld. Hij werkt nu voor Deloitte, een van de grootste internationale organisaties op het gebied van financiële en zakelijke dienstverlening die bedrijven als Vodafone adviseert over belastingen. Toen hij nog hoofd van de Belastingdienst was, heeft hij wel achtenveertig keer een employer van Deloitte ontmoet.
Corporaties zijn ook sterker geworden door de globalisering van besluitvorming. Als mogendheden opschuiven naar globaal niveau, dan gaan multinationale bedrijven en lobbyisten het politieke gat opvullen. Als alles geglobaliseerd wordt, uitgezonderd onze instemming, worden we kwetsbaar voor besluiten die buiten het democratisch domein worden genomen.

De kernvraag van onze tijd waarmee je de bedoelingen van politieke partijen kan beoordelen is: Wat doen zij aan de macht van de grote bedrijven? Het is een vraag die altijd wordt genegeerd, zowel in de politiek als in de media.

Inperking van bedrijfsmacht. De te nemen stappen

Een van de eerste stappen die kan worden gezet is het gezondmaken van het financieringssysteem van de politiek. Dat kan gebaseerd zijn op een jaarlijkse contributie van leden van bijvoorbeeld dertig of vijftig Engelse pond. Daar kan vervolgens nog een financiering van de staat bij worden opgeteld, bijvoorbeeld door verdubbeling van de contributiebedragen van de leden. Op die manier haal je het slechte geld weg uit de politiek en kunnen politieke partijen ook weer een band opbouwen met de burgers.

Een tweede stap is het transparant maken van lobbies. Gesprekken tussen degenen die worden betaald om meningen te beïnvloeden – politieke commentatoren bijvoorbeeld – en ministers, adviseurs of ambtenaren, worden opgenomen. Een transcriptie van zo’n gesprek is toegankelijk en kan geraadpleegd kunnen worden. Lobbyïsten van grote bedrijven die zich als denktanks presenteren, worden verplicht de naam van geldschieters bekend te maken voordat ze in de media hun verhaal kunnen vertellen. Als de naam van de geldschieter relevant is voor het te presenteren onderwerp, wordt deze openlijk genoemd.

Een derde stap is dat een publieke diensten verlenende instelling zich houdt aan de wetten aangaande vrijheid van meningsuiting en informatie. Uitgezonderd zijn zaken met commerciële vertrouwelijke informatie na controle van een toezichthouder op het gebied van vrijheid van informatie en bescherming van persoonsgegevens.
Contracten met spreekverbodclausules worden onwettig verklaard, zowel in de private als publieke sector. Dezelfde uitzondering van commerciële vertrouwelijke informatie geldt ook hier.
Ministers en topambtenaren mogen geen functies bekleden in sectoren waarvoor ze eerder zelf de wetten en regels hebben gemaakt.

Afschaffen van de beperkte aansprakelijkheid

Maar, we moeten nog verder gaan, vindt Monbiot. Is het niet tijd dat we die merkwaardige gunst die we aan bedrijven hebben verleend te herzien? Die van de beperkte aansprakelijkheid? Die gunst is de oorzaak van rampen, schade en roekeloos gedrag dat heeft geleid tot de financiële crisis. Eigenaren en directeuren van bedrijven die rampen veroorzaken behoren op te draaien voor de gevolgen.
We zouden moeten bekijken hoe de internationale, ondemocatische bestuursorganen gedemocratiseerd kunnen worden. Dat zou betekenen de ontmanteling van de Wereldbank en het IMF, die bestuurd worden zonder enige vorm van democratie en die meer crises veroorzaken dan ze oplossen. We zouden ze kunnen vervangen door een soort International Clearing Union, ontworpen door de econoom John Maynard Keynes in de jaren veertig met als doel het regelen van het internationaal betalingsverkeer, het voorkomen van aanzienlijke handelstekorten en handelsoverschotten en het oplopen van gigantische internationale schulden.

In plaats van in achterkamertjes gesloten verdragen door ambtenaren en transnationaal kapitaal, zoals de op handen zijnde TIPP, de grote bilaterale handelsovereenkomst tussen de Europese Unie en de Verenigde Staten, die de democratie, de souvereiniteit van parlementen en gelijkheid voor de wet van iedereen bedreigt, eisen we een reeks internationale regels voor eerlijke handel. Multinationals raken hun vergunning kwijt als ze de regels schenden.

Het verbreken van de boeien

verbroken keten 2Maar bovenal hebben we misschien een direct gekozen wereldparlement nodig dat andere internationale instituten ter verantwoording roept. Met andere woorden: in plaats van slechts te reageren op agenda’s van grote bedrijven, komen we met onze eigen agenda.
“Het gaat niet alleen om politici, het gaat ook om ons”, schrijft Monbiot:
“De bedrijfsmacht heeft onze verbeeldingskracht uitgewist, en heeft ons doen geloven dat er geen alternatief is voor marktfundamentalisme en dat ‘de markt’ een passende beschrijving is van een door de staat goedgekeurde bedrijfsoligarchie. We zijn ervan overtuigd geraakt dat we alleen als consument macht hebben, dat burgerschap een anachronisme is, dat de wereld veranderen óf onmogelijk is óf alleen bereikt kan worden door het kopen van een ander merk biscuit. Bedrijfsmacht leeft binnenin ons. Als we ons ertegen verzetten, betekent dat het verbreken van de boeien die onze geest hebben vastgeketend”.

Taming corporate power: the key political issue of our age, door George Monbiot, The Guardian, 8 december 2014: www.theguardian.com

Ook te lezen op de site van George Monbiot: There Is an alternative: www.monbiot.com

Over de serie Taming corporate power in The Guardian: www.theguardian.com

Hoe kan de overheid participeren in een energieke samenleving?

Geschreven op . Gepost in Blogs, Overheid.

omslag leren door doen overheidsparticipatieHet essay Leren door doen gaat op zoek naar een antwoord op de vraag wat de rol van de overheid is in een energieke samenleving. Het gaat daarbij nog steeds over sturing door de overheid, maar in de vorm voorbij een hiërarchische overheid die boven de samenleving en de markt staat. De overheid is nooit een partij als alle anderen, maar is voor het bereiken van haar doelen wel steeds meer afhankelijk van wat anderen doen. Veel problemen – denk aan klimaatverandering, verlies aan biodiversiteit en de grondstoffenproblematiek – zijn te groot en te hardnekkig om het zoeken naar oplossingen alleen bij de overheid neer te leggen. Dat vereist een andere rol van het bestuur, de ambtelijke organisatie en van individuele ambtenaren.

Voor dit essay verkenden de Nederlandse School voor Openbaar Bestuur (NSOB) en het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) op basis van empirisch materiaal uit deelonderzoeken op het terrein van duurzame mobiliteit, organische gebiedsontwikkeling, handhaving en lokale klimaatinitiatieven de overkoepelende lessen over deze thematiek. Wat betekenen de veranderende verhoudingen in de samenleving voor overheidssturing, de overheidsorganisatie, de politiek en voor de ambtelijke professionaliteit?

Leren door doen is een vervolg op het in 2011 gepubliceerde essay De energieke samenleving, een politiek-sociologische analyse met een meer bestuurskundige verdieping op weg naar toepassing in de praktijk. Gegeven de doelen die de samenleving nastreeft, is de vraag keer op keer met welke beleidsinstrumenten die doelen gerealiseerd kunnen worden? Zoals dit essay heeft laten zien, bestaan daar vaak geen pasklare antwoorden op. In 2012 werd de energieke samenleving één van de zeven thema’s in de Strategische Kennis- en Innovatieagenda 2012-2016 van het ministerie van Infrastructuur en Milieu (IenM). Een vraag in die agenda was hoe de energieke samenleving te bedienen en te benutten in het licht van de opgaven waar de maatschappij voor gesteld staat?

Niet minder overheid, maar een andere overheid

Antwoorden op die vraag staan in Leren door doen. Uitgangspunt daarbij is dat de energieke samenleving niet vraagt om “minder overheid”, maar om een “andere overheid”. Een overheid die vaardig is in het combineren van klassieke rollen van de overheid – rechtmatig, presterend – met nieuwe rollen: netwerkend, participerend en faciliterend.
Het is zonneklaar dat de overheid anders over de organisatie van de verhouding tussen kennis, beleid en uitvoering moet gaan denken. Die drie moeten op nieuwe creatieve manieren aan elkaar worden gekoppeld. Wetenschap kan steeds vaker ontbranden aan de ervaringen van ‘practitioners’, of dat nu welwillende burgers of bedrijven zijn of mensen die actief zijn in de uitvoering of handhaving.

 Eigen leervermogen van de overheid vergroten

De energieke samenleving vraagt een energieke overheid. De overheid kan dat adjectief alleen waarmaken als zij stevig investeert in het vergroten van haar eigen leervermogen. Dit essay wijst om dat te realiseren een weg aan: een overheid die de samenleving benut en betrekt bij het zoeken naar oplossingen, die durft te experimenteren, en die nieuwe inzichten gaandeweg laat ontstaan. Maar ook een overheid die koersvast is en die tegelijkertijd bereid is om beleid te ‘fine tunen’ als de uitvoeringspraktijk laat zien waar onbedoelde fricties of ongewenste effecten optreden. Dus niet een beleid gericht op CO2-arme auto’s loslaten als dit te duur wordt, maar aanpassen zodat de gewenste veranderingen doorzetten zonder dat dit een te groot beslag doet op de overheidsmiddelen.

De nieuwe, energieke overheid

De nieuwe energieke overheid gelooft in het innovatieve vermogen van de samenleving, beloont de koplopers, durft te experimenteren, corrigeert ongewenste neveneffecten en stimuleert het leren door steeds te laten zien wat elders werkt, en waarom. In het licht van de opgaven waar de overheid voor staat, zal ze daarbij ook moeten durven uitspreken welke praktijken of technieken niet langer passen in de samenleving vanwege de negatieve gevolgen voor de samenleving. Of, in de woorden van wijlen Ad Geelhoed, beleid is soms ook het toebrengen van leed. Wanneer de overheid actief helpt bij het vinden van betaalbare alternatieven dan winnen ook grotere transities aan maatschappelijk draagvlak.

Wat kan de individuele ambtenaar of een team doen?

In Leren door doen wordt ook antwoord gegeven op de vraag wat de individuele ambtenaar kan bijdragen aan de energieke samenleving. Wat is er aan structuur, vermogen en competenties nodig om het op een ‘energieke manier’ werken in de buitenwereld mogelijk te maken? Wat kan een ambtenaar bijvoorbeeld doen om de energie en creativiteit bij burgers en bedrijven te sturen of te benutten en wat vraagt dat van die ambtenaar? Er is geen blauwdruk, het is zoeken naar ‘hoe het beste te handelen in welke situatie’.
In het slothoofdstuk krijgen ambtenaren een aantal vuistregels aangereikt die de individuele ambtenaar of een team helpen om hun rol en inzet te bepalen.

In de koers van het Ministerie van Infrastructuur en Milieu staat voor de periode 2016 tot en met 2020 in ieder geval het versterken van de participerende en faciliterende overheid en het combineren van die nieuwe rol met de klassieke rollen centraal.

Klik hier voor downloaden van Leren door doen – Overheidsparticipatie in een energieke samenleving, door Martijn van der Steen, Jorren Scherpenisse, Maarten Hajer, Olav-Jan van Gerwen, Sonja Kruitwagen, 68 p., uitgave van Nederlandse School voor Openbaar Bestuur en Planbureau voor de Leefomgeving, 2014: https://beroepseer.nl

NSOB: www.nsob.nl/

PBL: www.pbl.nl

“Ik wil dat het verhaal verteld wordt”. Over lopende bandzorg in een verpleeghuis

Geschreven op . Gepost in Blogs, Zorg.

Een verpleegkundige vroeg aan Hans Hoogerheide of ze aan hem haar verhaal mocht vertellen? Ze zou het ook fijn vinden als hij het zou opschrijven en op ZorgPortaal.nl publiceren, want… “als ik het zelf doe, gaat m’n kop eraf”:

“Ik werk al vanaf jonge leeftijd in de ouderenzorg. Inmiddels ben ik de 50 royaal gepasseerd. Ik heb in verpleeg- en verzorgingshuizen gewerkt en veel bij mensen thuis. In al die jaren heb ik mezelf voortdurend bijgeschoold. Zo heb ik een schat aan ervaring en inzicht opgebouwd, vooral op het gebied van dementie. Lichamelijk is het een zware periode geweest. De arbeidsomstandigheden waren vroeger anders dan nu. Sinds drie jaar werk ik in een verzorgingshuis, waar ik met veel plezier mijn kennis en kunde overdraag aan jongere collega’s. En dat is nodig, want er wordt nogal op routine gewerkt. Toen ik binnenkwam, waren de verzorgenden terughoudend en op hun hoede. Toen ze zagen dat ik niet te beroerd was om zelf de handen uit de mouwen te steken, was het ijs snel gebroken. Ik leerde hen vooral om goed te observeren, kritische vragen te stellen en zelf na te denken. Ik genoot van mijn werk. Lichamelijk was het goed vol te houden. En toen kwam het bericht dat het verzorgingshuis gesloten werd. Er volgde een tijd van afbouw en onzekerheid. De een na de ander ging weg of werd overgeplaatst. Zou er ook voor mij een andere baan zijn?”

Tot zover een herkenbaar verhaal. Het levenslang leren, op school en in de praktijk. De lichamelijke slijtage die bijna onverbrekelijk verbonden is met een lange loopbaan in de ouderenzorg. Het plezier om jonge mensen een stapje verder te helpen. En de geforceerde sluiting van verzorgingshuizen.

“Die andere baan is er uiteindelijk gekomen. Ik ben geplaatst op een woongroep kleinschalige zorg, overigens zonder voorafgaand overleg”.

Daar stokte haar verhaal. Ik hoorde dat het huilen haar nader stond dan het lachen.

“Sorry hoor. Vandaag en gisteren heb ik gewerkt. Ik ben helemaal gesloopt. De woongroep telt zeven bewoners met ZZP 5 en 7, die ik moet wassen en aankleden. Eigenlijk zouden ze allemaal om 10 uur klaar moeten zijn, want dan gaat de ontbijthulp weg. Als ik dan nog bezig ben met persoonlijke verzorging is er geen toezicht op de huiskamer. Maar om 10 uur klaar zijn, dat haal ik niet. Dus zit er niets anders op dan vanaf dat moment te pendelen tussen de (bad)kamers van de bewoners en de huiskamer. Ik zet koffie, schenk het in, neem zelf ook twee slokken en hup verder. Ik kleed de laatste bewoner aan, breng bewoners naar het toilet, zet de medicatie uit en begin alvast met het dekken van de tafel. Ondertussen word ik ook geacht de badkamers te dweilen, de wc’s schoon te maken en de waskarren te legen. De dagelijkse huishoudelijke hulp is wegbezuinigd. Een keer per week wordt er goed schoongemaakt. De rest is voor de verzorging.”

De verpleegkundige vertelt aan het slot: “Ik word er doodongelukkig van. Ik had een functie waar ik plezier in had en die ik fysiek goed aankon. Nu heb ik een functie die me sloopt en me ook nog eens elke dag met een onvoldaan gevoel naar huis laat gaan. Mijn leidinggevende ziet het, maar zegt en doet niets. Ook die is bang om haar mond open te doen. Mijn collega’s zijn 20 of 30 jaar jonger dan ik. Als zij mijn leeftijd hebben, zijn ze opgebrand”.

Lees het hele verhaal: Doorwerken tot je er bij neervalt? door Hans Hoogerheide, ZorgPortaal.nl,  15 december 2014: www.zorgportaal.nl (verhaal is niet meer beschikbaar op site van ZorgPortaal).

ZorgPortaal.nl is een webportaal voor zorgprofessionals en belangstellenden. Naast nieuws, vacatures en digitale portfolio’s biedt ZorgPortaal.nl o.m. gelegenheid tot discussie.

Hans Hoogerheide is – met Ad de Jongh – initiator van het project voor ouderenzorg: Wie zorgt er straks voor mij? Zie: www.wiezorgterstraksvoormij.nl (Site is opgeheven).

Zie boek Wie zorgt er straks voor mij? – Portretten van verzorgenden, Hans Hoogerheide, Ad de Jongh; gratis downloaden op site van Professioneel begeleiden, 2008: www.professioneelbegeleiden.nl