Overheidsorganisaties zijn wettelijk verplicht integriteitsbeleid te voeren en zich daarover te verantwoorden. Doel is: werken volgens de waarden en normen van goed ambtenaarschap. Om daarbij te ondersteunen heeft het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS) de integriteitsinfrastructuur ontwikkeld als een handreiking voor leidinggevenden en staffunctionarissen die verantwoordelijk zijn voor het ontwikkelen en implementeren van integriteitsbeleid. Samenhangend integriteitsbeleid moet ook aandacht hebben voor cultuur, maar in de praktijk blijkt dat nog een lastige opgave.
Hoe kunt u werken aan de cultuur in uw organisatie? Deze handreiking biedt praktische tips, een overzicht van mogelijke maatregelen en theoretische achtergrond bij het werken aan cultuur.

Aanvankelijk lag bij de ontwikkeling van het landelijke integriteitsbeleid de nadruk op regels en procedures. Die bepalen hoe de organisatie functioneert, wat medewerkers moeten doen en welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden ze hebben. In het integriteitsbeleid zien we dan ook veel instrumenten terug die aansluiten op deze structurerende kant van de organisatie.
Later komt er geleidelijkaan meer aandacht voor cultuur bij het integriteitsbeleid en wordt regelmatig gesproken over de organisatiecultuur. Ook de minister van Binnenlandse Zaken benoemde dat in een brief aan de Tweede Kamer (16 oktober 2014): “De focus van integriteitsbeleid zal daarom in de toekomst voornamelijk toegespitst zijn op het verder verankeren van integriteit in de organisatiecultuur”.

Ten aanzien van integriteitsbeleid is inmiddels de fase aangebroken dat het vooral dient te gaan om het institutionaliseren, of‘ ‘verankeren’, van integriteit binnen publieke organisaties. Dan gaat het zowel om het verankeren van de structuurelementen (harde elementen zoals BIOS dat noemt) van het integriteitsbeleid, als om het verankeren van de cultuurelementen (zachte elementen).

Werken aan een cultuur die integriteit bevordert

In het debat over ‘cultuur’ in relatie tot integriteitsbeleid lijkt men vaak te suggereren dat werken aan cultuur een alternatief is voor structuur, voor regels en procedures. Dat is, net als bij de benadering van integriteitsbeleid niet het geval: beide aspecten zijn van belang. Voor deze handreiking onderzocht BIOS vervolgens de mogelijkheid van een meer integrale benadering om te werken aan een cultuur die integriteit bevordert. Daarbij waren de volgende vragen leidend:

• Wat wordt bedoeld met organisatiecultuur?
• Hoe verhouden structuur en cultuur zich tot elkaar?
• Hoe kunnen we integriteit verankeren in de organisatiecultuur?
• De integriteitsinfrastructuur biedt een integrale beleidsaanpak voor integriteit. Hoe kunnen we deze aanpak inzetten om een cultuur die integriteit bevordert, te stimuleren? Kan de infrastructuur behulpzaam zijn bij het ordenen van cultuurmaatregelen, zodat ook hier een meer integrale aanpak ontstaat?

De handreiking is gebaseerd op interviews en literatuurstudie. De drie belangrijkste inzichten zijn:

• Er is een groot palet aan mogelijkheden om aan cultuur te werken in termen van activiteiten, instrumenten of maatregelen.
• Cultuur staat niet los van structuur. Structuurmaatregelen hebben een belangrijke rol.
• Waak voor het ‘laten bloeien van duizend bloemen’: zorg voor samenhang!

Met deze nieuwe handreiking kan een samenhangende cultuuraanpak ontwikkeld worden en kan de cultuur integraal worden ingebed in het integriteitsbeleid. De handreiking besteedt aandacht aan relevante maatregelen, instrumenten en inzichten en biedt praktische tips en bruikbare achtergrondinformatie om inzicht te krijgen in de samenhang tussen cultuur- en structuurmaatregelen. Zo kan beleid ontwikkeld worden waarbij de verschillende maatregelen consistent en coherent bijdragen aan een integriteitsbevorderende cultuur in de organisatie.

Download Naar een integriteitsbevorderende cultuur – Een integrale aanpak, door BIOS,
december 2015:  https://beroepseer.nl

U P D A T E

BIOS is per juli 2016 opgeheven en opgegaan in het Huis voor klokkenluiders, bedoeld voor alle werknemers in de publieke en private sector die melding willen maken van een vermoede misstand. Ook heeft het een kenniscentrum voor voorlichting en preventie, en een voorziening voor psychosociale ondersteuning van klokkenluiders.