Voor zowel organisaties als medewerkers is het essentieel om te blijven leren en ontwikkelen. Door technologische ontwikkelingen, zoals digitalisering, artificiële intelligentie (AI) en andere innovaties veranderen, verdwijnen en komen er nieuwe taken voor mensen bij. Mensen hebben dus ook kennis en vaardigheden nodig om hun werk te kunnen blijven doen. En voor organisaties is het dus nodig om leren, omscholen, of een andere inrichting van de werkzaamheden mogelijk te maken.

Fasen van ontwikkeling

In het rapport Van weten en willen, naar dóen: interventies voor een lerende en innovatieve organisatie van de Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek TNO  wordt onder andere beschreven in welke fasen medewerkers kunnen zitten in hun ontwikkeling. Er worden vier fasen onderscheiden:

– onbewuste fase – iemand is zich nog onbewust van het belang van leren en innoveren;
– selectiefase – medewerker is zich bewust van het belang om te blijven leren en innoveren;
– actiefase – medewerker gaat aan de slag met leren en innoveren;
– continu lerende fase – iemand neemt continu eigen regie op leren en innoveren

Om als organisatie structureel en blijvend vorm te geven aan leren en innoveren, is het belangrijk om bij het inzetten van interventies rekening te houden met de fase waarin medewerkers zich bevinden.

Versterk variatie, uitdaging en autonomie in het werk

In het rapport staan voorbeelden uit de praktijk ter vergroting van de variatie, de uitdaging en de autonomie in het werk:

• ‘Intrapreneurship’: stimuleer de inbreng van innovatieve ideeën van medewerkers en laat hen hier uitvoering aan geven. Wanneer organisaties beter gebruik maken van deze ondernemende werknemers kan het de organisatie versterken.
• Job crafting: medewerkers krijgen de vrijheid om in hun eigen baan zoveel mogelijk zelf vorm te geven aan de taken die aansluiten bij de eigen sterktes, voorkeuren, drijfveren en passies. Het gaat dan vooral om het sleutelen op basis van taken, talenten, interesses en ontwikkelbehoeften. Een nadeel van job crafting is dat er vooral op individueel niveau knelpunten worden aangepakt en niet op organisatieniveau.
• Balans vinden in werkdruk. Om leren en innoveren te bevorderen is een balans in de mate van werkdruk wenselijk. Medewerkers hebben ruimte en tijd nodig om te leren en innoveren. Als de werkdruk te laag is heeft men minder behoefte om zich te ontwikkelen.

Als we kijken naar leren en ontwikkelen via collega’s en leidinggevenden is het vooral belangrijk dat collega’s en leidinggevenden elkaar feedback kunnen geven en mee mogen denken over het werk.

Downloaden TNO rapport: Van weten en willen, naar dóen: Interventies voor een lerende en innovatieve organisatie, door Linda Koopmans, Daniëlle Bruel, Roos van den Bergh, Wouter van der Torre, TNO, 30 juni 2023: https://beroepseer.nl

TNO schenkt aandacht aan Leven Lang Ontwikkelen, SER, 28 juli 2023: www.ser.nl/nl/actueel/Nieuws/tno-rapport-llo

Afbeelding bovenaan is ontleend aan het TNO rapport: Figuur 1 op pagina 3