Verdiepend onderzoek naar uitstroom zorgmedewerkers levert meer inzicht op over hun redenen tot vertrek

Het blijkt dat minder dan 2 op de 10 zorgmedewerkers de werkgever aanbeveelt bij bekenden. Bestaand personeel helpt dus niet mee bekenden binnen te halen in de eigen organisatie. Slechts 14% zou anderen aanraden te gaan werken bij de huidige werkgever. Dat blijkt uit een onderzoek naar uitstroom uit de sector Zorg en Welzijn van Regioplus, een samenwerkingsverband van regionale werkgeversorganisaties.
Meer grip op het personeelsverloop, vraagt meer inzicht in de redenen tot vertrek van medewerkers en waar ze naartoe gaan. Die kennis maakt het voor organisaties mogelijk om weloverwogen keuzes te maken in preventiemogelijkheden om toekomstig ongewenste uitstroom te voorkomen.  RegioPlus heeft een nieuw factsheet gepubliceerd,  een verdieping van de resultaten van het landelijk uitstroomonderzoek dat van april 2019 t/m december 2021 is uitgevoerd onder 33.345 respondenten, medewerkers van 260 zorg- en welzijnsorganisaties. De verdieping is specifiek gericht op medewerkers die een organisatie op eigen verzoek hebben verlaten.

Ambassadeurs voor zorg en welzijn

Het onderzoek laat o.a. duidelijk zien dat ambassadeurs voor zorg en welzijn belangrijk, maar ook schaars zijn. Ambassadeurs zijn medewerkers die hun werkgever aanbevelen aan bekenden. 14% van de respondenten geeft een positief advies aan kennissen, vrienden of familie om te gaan werken bij de eigen werkgever, waarbij 48% een negatief advies geeft. Maar: iedere verbetering in het werk, op welk vlak dan ook, leidt tot een hoger percentage ambassadeurs. Door deze medewerkers betrokken te houden bij het persoonlijke netwerk van vertrekkende medewerkers, vergroot de kans op terugkeer naar de organisatie.

Uitstroom in dit onderzoek betekent: de huidige werkgever verlaten. Het kan voorkomen dat een uitstromende verpleegkundige blijft werken in dezelfde sector of hetzelfde ziekenhuis. De meeste professionals die wisselen van werkgever blijven namelijk in de sector werken (78%). En meer dan de helft van de respondenten aan het uitstroomonderzoek heeft meer dan tien jaar werkervaring in de sector, ongeveer 70% heeft meer dan vijf jaar werkervaring in zorg en welzijn.

Het is zeker zo dat een grote groep de werkgever binnen één of twee jaar alweer verlaat (39%, bijna net zoveel als personeel met een dienstverband van vijf jaar of langer dat vertrekt: 41%). Cliëntgebonden medewerkers die minder lang dan een jaar werkervaring opgedaan hebben vormden slechts 5% van het geheel. En de grootste groep uitstromers binnen één jaar (37%) heeft meer dan tien jaar werkervaring in de sector
Toch is deze mobiliteit aan het begin van het dienstverband een punt van aandacht voor werkgevers wat betreft onboarding^*) van werkgevers. Medewerkers die binnen een jaar vertrekken, vertrekken vaker vanwege de werksfeer en minder vaak vanwege loopbaanmogelijkheden. Advies is dus om vooral oog te hebben voor de werksfeer en in een latere fase ook aandacht te geven aan loopbaan- en ontwikkelmogelijkheden.

Kijkend naar de redenen voor vertrek en de dingen die per branche verbetering verdienen, zien we enkele interessante aanknopingspunten voor beleid. Zo zijn de belangrijkste punten voor Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) de werksfeer en de manier van werken. Ook werkdruk komt prominenter naar voren als punt ter verbetering dan in andere branches.

Oudere en jongere medewerkers

Een andere groep die zeker de aandacht verdient zijn de wat oudere medewerkers. Uit de analyses blijkt namelijk dat zij, wanneer zij de sector verlaten, minder vaak bereid zijn terug te keren. De manier van werken in de organisatie en aansturing door de leidinggevende is voor bijna een kwart van de medewerkers in de leeftijd 50 t/m 59 jaar één van de twee belangrijkste vertrekredenen. De groep geeft als belangrijkste punt ter verbetering waarmee de werkgever mogelijk vertrek had kunnen voorkomen ‘de communicatie met de leidinggevende’.

Jongere professionals (20 t/m 29 jaar) vertrekken vaker vanwege (gebrek aan) loopbaanmogelijkheden. De balans tussen werk en privé is belangrijker in de groep in de leeftijdscategorie 30 t/m 39 jaar.

Minste tevredenheid over betrokkenheid bij besluiten

Gevraagd naar een waardering van verschillende facetten van het werk krijgt de ‘betrokkenheid bij belangrijkste besluiten in de organisatie’ de laagste score. De belangrijkste vertrekredenen van cliëntgebonden respondenten bestaan uit ‘manier van werken in de organisatie en aansturing door leidinggevende’, ‘uitdaging in de werkzaamheden’ en ‘loopbaanmogelijkheden’. Inzoomen op de groep verpleegkundigen zet ‘uitdaging in de werkzaamheden’ op nummer één. Belangrijkste punt ter verbetering is ‘beter communiceren / luisteren door direct leidinggevende’.

Een reden voor vertrek die in het bijzonder speelt voor de ziekenhuizen is de reisafstand. Voor verpleegkundigen uit deze branche vormt dit zelfs de belangrijkste reden (voor alle verpleegkundigen komt deze op de achtste plek). En voor al het cliëntgebonden personeel in ziekenhuizen is het nummer twee in de top vijf van redenen van uitstroom.
Verder geven respondenten uit de ziekenhuizen prioriteit aan betere ‘doorgroeimogelijkheden’ bij het voorkomen van vertrek. Respondenten uit de GGZ geven vaker ‘werksfeer’ als reden voor vertrek. Daarnaast geeft bijna 12% van de cliëntgebonden respondenten als punt van aandacht ‘het verbeteren van de kwaliteit van zorg / ondersteuning aan de (interne) cliënten/ patiënten’.

Terugkeercampagnes

Twee derde van de medewerkers die niet meer werkzaam zijn in de sector is op een later moment bereid om terug te keren. Wil men oud-medewerkers verleiden tot terugkeer naar de sector dan dient men vooral in te steken op de essentie van het werk: de inhoud van het werk, samenwerking met collega’s en waardering van cliënten

Vacaturesites en online-advertenties blijken de belangrijkste kanalen te zijn voor medewerkers om op eigen initiatief op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Het zakelijke en privé-netwerk is de belangrijkste manier waarop medewerkers benaderd worden om te wisselen van werkgever.

Noot
^*) Onboarding is het inwerkproces van nieuwe medewerkers. Doel hierbij is de werknemer zich thuis te laten voelen bij de organisatie.

Downloaden Factsheet Verdieping uitstroomonderzoek 2022, Regioplus, juli 2022: https://beroepseer.nl

Downloaden Rapportage Landelijk doorlopend uitstroomonderzoek, Regioplus, december 2020: https://beroepseer.nl

Meer info over het Landelijk uitstroomonderzoek en downloaden publicaties: https://regioplus.nl/landelijk-uitstroomonderzoek/

RegioPlus speelt met het landelijke uitstroomonderzoek Zorg en Welzijn in op de behoefte om te kunnen sturen op het beperken van uitstroom. Werkgeversorganisaties gebruiken de resultaten om regionale analyses en aanbevelingen te maken.

Afbeelding bovenaan is ontleend aan ‘Factsheet Verdieping uitstroomonderzoek 2022’