Click, call en face. Deze begrippen vernam ik tijdens een recente presentatie Fitte Leiders van de politie-eenheid Limburg. Er werd verder gesproken over systeembreuken, het Landelijk Functiegebouw Nationale Politie (LNFP) en de eigen reflectie op de nieuwe organisatie. De presentatie komt voort uit het programma Versterking Professionele Weerbaarheid Politie en is bedacht en samengesteld door mensen uit de eenheid zelf.

Het programma richt zich op strategische en tactische leidinggevenden in de eenheid Limburg. Doel is deze groep medewerkers mentaal en moreel fit te maken en te houden in deze veranderende tijd. Tijdens tweemaandelijkse bijeenkomsten passeren verschillende onderwerpen de revue. Zowel op cognitief, mentaal en fysiek vlak is er aandacht voor het proces en de situatie waarin de leidinggevenden zich bevinden. Naast het informeren over de actuele stand van zaken is er tijd en ruimte voor verdieping op verschillende onderwerpen. De keuze van de thema’s wordt mede door de doelgroep zelf bepaald. Onderliggende drijfveer is dat een fitte leider ook in staat is om medewerkers fit te houden.

Als kersverse gepensioneerde politieman, die nog steeds geïnteresseerd is in en betrokken bij het programma Weerbaarheid wilde ik iets meer weten over hoe het leiderschap binnen de nieuwe Nationale Politie vorm zou moeten krijgen. Doel van dit soort bijeenkomsten is om leidinggevenden bewust te maken van een fundamenteel andere opvatting over leiderschap en ontwikkeling van personeel en werk. Het mens- en organisatiebeeld dat hieronder ligt, kenmerkt zich onder andere door zelfredzaamheid, een professionele houding, flexibeliteit en alertheid. Leidinggevenden moeten zich vooral bewust zijn van de eigen mogelijkheden, talenten, voorkeuren en de verantwoordelijkheid voor hun eigen loopbaan. In wezen komt het erop neer dat er nieuw leven in de beroepseer wordt geblazen.

Anita Eberson, chef P&O van de eenheid Limburg, coachend leider en professional in Human Resource Management (HRM), sprak met grote passie en veel kennis over het nieuwe landelijke HRM bevragingssysteem. Haar natuurlijke manier van uitleg geven aan een uitermate ingewikkeld proces en het doel van de bijeenkomst zorgden ervoor, dat er geen moment van verslapping van aandacht bij de toehoorders ontstond.

Een nieuwe systematiek over informatievoorziening binnen de nieuwe organisatie is volgens Anita het click, call en face principe. Oude structuren en patronen dienen coûte que coûte doorbroken te worden. Eerst maar eens via de muisklik (click) gaan zoeken op het eigen Intranet. Mocht je niet vinden wat je zoekt dan kan je nog altijd bellen (call) met een medewerker en voor ingewikkelde vraagstukken is een persoonlijk gesprek (face) mogelijk. Dat klinkt heel logisch, want zo doe je dat vandaag de dag ook met bankzaken en verzekeringen. Eigen ervaringen hebben mij echter geleerd, dat dit binnen de politiewereld niet zo vanzelfsprekend is. Systemen werken niet altijd efficiënt en een overdaad aan bureaucratie en protocollen zorgen voor stroperigheid en veroorzaakt veel frustratie onder het personeel.

De Nationale Politie brengt beroering teweeg binnen de bestaande organisatie. Grote cultuurveranderingen staan er aan te komen, de vakbonden staan op de achterste poten. De trein is echter gestart en rijdt met hoge snelheid verder. Met welke bestemming? Die is nog niet helemaal duidelijk, het is wel te hopen dat er tot aan de eindbestemming spoor is aangelegd.
Uit het betoog van Anita bleek dat het proces erop gericht moet zijn om mensen binnen de organisatie te laten groeien en ontwikkelen, zodat hun beste kwaliteiten naar boven komen. Het individu, de mens, zal anders moeten gaan denken, hij of zij zal zich moeten gaan instellen op een totaal ander leiderschap. Het hele proces blijkt te gaan om bewustwording.

Roy Segers, binnen dezelfde eenheid betrokken bij de korpsontwikkeling en in zijn rol als veranderaar Operationeel Leiderschap, sprak al even gepassioneerd en professioneel over het nieuwe leiderschap. Het huidige leger politiemensen met de een of andere leidinggevende functie zal en moet een keuze gaan maken in de route die zij zelf willen afleggen. Er zijn drie mogelijkheden: leidinggevende, specialist of expert.

Leiderschap is essentieel en het is heel iets anders dan leiding geven. De ware leider heeft het in zich, die hoeft daar niet lang over na te denken. Twijfel die opkomt is volgens Roy Segers gezond en dwingt de bezitter ervan duidelijkheid over en bij zichzelf te creëren. Tegelijkertijd dringt hij aan op het openstaan voor nieuwe ontwikkelingen. Leidinggevenden zullen zich in de toekomst meer en meer als moderne managers gaan ontwikkelen. In de toekomst valt de huidige groep leidinggevenden uiteen in Leidinggevende, Specialist en Expert.
Leiding geven is een vak. In iedere rol zitten leidinggevende componenten. De eenheid Limburg telt straks nog slechts 43 fte met een leidinggevende functie. De specialist en expert zijn veel meer gericht op de inhoud en zitten dicht bij de operatie.
Segers besprak de selftest naar het model van Robert Quin. Deze autoriteit op het gebied van verandermanagement gaat er vanuit dat bij organisatieverandering bepaalde managementrollen het veranderproces versnellen of vertragen. Door verschillende rollen in meer en mindere mate te combineren ontstaan effectieve managersrollen waardoor een organisatie zich in de gewenste richting ontwikkelt.

Wellicht daarom trof ik in de beschrijving van de drie kernfuncties een aantal dezelfde essenties aan. De leidinggevende stelt plannen vast. De expert en specialist maken plannen. De kern is dat de leidinggevende verantwoordelijk is voor het resultaat, hij houdt zich bezig met de ontwikkeling van zijn mensen. Wat betreft netwerken participeert hij erin maar initieert ze niet. Dat is weer een taak voor de expert en de specialist. Deze twee zijn vakinhoudelijk bezig, waarbij de expert meewerkend voorman is. De Leidinggevende draagt eindverantwoordelijkheid voor resultaat, rendement en budget.

Tijdens de discussie over de onderwerpen hoorde ik bij sommige deelnemers twijfel en enige scepsis over het tijdpad waarop zaken operationeel moeten zijn. Begrijpelijk, bij de ontwikkelingen rondom en na de vorige reorganisatie werd er ook al gesproken over meer aandacht voor HRM.
Aan het eind van de presentatie bleef bij mij toch een positief gevoel hangen dat er binnen de politie iets wezenlijks verandert. Niet zozeer op het gebied van de organisatie, maar wel op menselijk gebied. Er werd gepassioneerd gesproken over het politieberoep en hoe men er tegenaan kijkt. Dit creëert vooral hoop, want uiteindelijk is elke leidinggevende vooral mens.

Eén ding werd mij duidelijk. Het politieberoep is een eervol beroep, waarop politiemensen terecht trots zijn. Tussen alle moeilijke begrippen en modellen door was duidelijk te horen dat de échte essentie van het beroep, namelijk een bijdrage leveren aan de veiligheid binnen de samenleving, nog steeds torenhoog bovenaan staat. Iedere deelnemer aan deze bijeenkomst bleek bereid om, indien nodig, in de spiegel te kijken en bij zichzelf te rade te gaan in hoeverre die essentie nog aanwezig is. Dát op zich is het waard om de aankomende veranderingen serieus te nemen.

Jacques Smeets, oud-politieman en auteur van De Blauwe Diender
www.deblauwediender.nl