Werknemers zijn helemaal klaar met het traditionele beoordelingsgesprek, luidt de kop boven het artikel van Siebe Schootstra in weekblad Intermediair Magazine. In veel organisaties nadert het ‘eindejaarsgesprek’. In een reeks artikelen onderzoekt Intermediair het nut en de functie van beoordelen en feedback geven. Schootstra begint als eerste en neemt de beoordeling en de juridische kant ervan onder de loep. In het volgende nummer gaat het over continue feedback en tools voor op de werkvloer.

Maar liefst 80 procent van Nederlandse medewerkers vindt dat het aloude beoordelingsgesprek zijn langste tijd gehad heeft, aldus het jaarlijkse benchmarkonderzoek van HR-dienstverlener Raet. Ruim een op de vijf wil er het liefst helemaal van af. Wel wil een groot deel (41 procent) op regelmatige basis feedback op het eigen functioneren ontvangen. Volgens de benchmark zijn deze uitkomsten gelijk voor de verschillende generaties.
Generatie Y gedijt goed bij continue performance feedback, zo valt momenteel veel te lezen. Andere generaties moeten er niet aan denken om afgerekend te worden op de prestaties.

Nieuw ontslagrecht

Het moet dus anders met de cyclus van functioneringsgesprekken en de afrondende, jaarlijkse beoordeling. Maar kunnen we er ook van af? “Als je roept: schaf het maar af, dan kan dat dus juridisch echt niet”, zegt mr. Ilma van Aalst, advocaat arbeidsrecht. De beoordeling als zodanig is niet vastgelegd in wetgeving, maar is wel een vereiste in het nieuwe ontslagrecht: “Vroeger kon de werkgever kiezen voor een ontslagprocedure via het UWV of via de kantonrechter. Maar sinds 1 juli 2015 geldt het nieuwe ontslagrecht waarbij de kantonrechter in geval van onvoldoende functioneren de enige optie is”.

De oude route via het UWV vereiste adequate dossiervorming waarbij de werkgever diende aan te tonen dat aan de betrokken medewerker voldoende ruimte was gegeven zich te verbeteren. Omdat het daar in veel gevallen aan ontbrak, kozen werkgevers meestal voor de juridische route via de kantonrechter, met een minder strikte weging van gevolgde procedures.
“Nu geldt bij de kantonrechter wat eerder bij het UWV gold”, legt Van Aalst uit. Als bijvoorbeeld disfunctioneren speelt, zal aangetoond moeten worden dat dit besproken is, dat een verbetertraject is aangegaan met duidelijke doelstellingen en dat ook mogelijkheden zijn gecreëerd voor de medewerker om zich te verbeteren. “Je ontkomt dus niet aan beoordelen”, concludeert zij.

We gaan moeilijk met feedback (ofwel kritiek) om

In het artikel komen vervolgens aan het woord HRM-adviseur Kenneth Horsch die vertelt over de lerende organisatie waarin een functioneringsgesprek een kans is om voor beide partijen duidelijk te maken wat de verwachtingen zijn. Hij voegt eraan toe dat het in de praktijk te vaak voorkomt dat men elkaar niet durft aan te spreken en als dat al gebeurt op een verkeerde toon.
Dat we moeilijk met feedback omgaan zegt ook Bas van de Haterd, zelfstandig organisatieadviseur: “Face to face kunnen we dat heel slecht. Als je voelt dat je unfair behandelt wordt, vertrek je. Jongere generaties vinden het prima om afgerekend te worden op prestaties, op wat je bijdraagt, maar dat moet dan wel eerlijk gaan”.

Lees het hele artikel Werknemers zijn helemaal klaar met het traditionele beoordelingsgesprek, door Siebe Schootstra, Intermediair, 12 oktober 2017: www.intermediair.nl/

Raet HR Benchmark: https://www.raet.nl (Website bestaat niet meer. Zie https://www.vismaraet.nl/)