Het is hoog tijd voor een nieuwe besturingsfilosofie bij de politie
Het is hoog tijd voor een nieuwe besturingsfilosofie bij de politie waar talent, deskundigheid, vaardigheid, beroepsethiek en intrinsieke motivatie van degenen die het echte politiewerk doen centraal komen te staan. Goed werk en nog beter worden in politiewerk moet niet gevonden worden in striktere toepassing van de spelregels rond het Landelijk Functiegebouw Nederlandse Politie (LFNP)*) maar in nieuw leiderschap, dat erop gericht is de politieman of -vrouw in zijn of haar kracht te zetten en beroepseer binnen het team tot leidend beginsel te maken.
Hoe die nieuwe besturingsfilosofie eruit ziet beschrijven Jaco van Hoorn en Thijs Jansen in hun artikel in het Tijdschrift voor de Politie. Jaco van Hoorn is hoofd operatiën en plv. politiechef bij de eenheid Zeeland-West-Brabant van de Nationale politie en hoofdredacteur van het Tijdschrift voor de Politie. Thijs Jansen is directeur van Stichting Beroepseer en senior onderzoeker aan de Universiteit van Tilburg.
Het blijkt dat professionalisering van de Nationale Politie belemmerd wordt door een traditioneel personeelsbeleid, dat nog wordt versterkt door het LFNP. In plaats van zich te richten op leiderschap en het vak en het centraal stellen van de politiemens ligt nu de nadruk op beheer. Het is dringend gewenst dat er een andere wind gaat waaien. Makkelijk zal dat niet zijn. Vakbonden hechten grote waarde aan het LFNP, er is wantrouwen naar de leiding toe. Het gevolg is dat zowel vakbondsleden als politieorganisatie de kans om noodzakelijke veranderingen door te voeren laten lopen: “Het vasthouden aan dit LFNP leidt ertoe dat de ruimte voor vakmanschap en goed politiewerk wordt beknot door rechtspositionele dominantie. Het LFNP ademt namelijk de beheersende geest van het New Public Management dat de afgelopen decennia in de publieke sector heeft geleid tot veel beroepszeer. We staan voor een omslag. De politieleiding, de chefs en de vakbonden moeten radicaal kiezen voor hun mensen, voor bezieling, voor vakmanschap en beroepstrots, voor professionele ruimte en een organisatie waarin medewerkers kunnen leren en groeien. HRM moet leidinggevenden aanmoedigen om de stap naar sturen op vertrouwen te zetten en aanzetten tot ontwikkeling in plaats van beheersing”.
Medewerkers creëren zelf de politieorganisatie van de toekomst.
Human Resource Management (HRM) of personeelsbeleid is dringend aan vernieuwing toe. Het gaat hier, schrijven de auteurs, om een “uitdaging die moet leiden tot een situatie waarin de politie ook in de periode 2020 – 2024 een aantrekkelijke werkgever is. Medewerkers creëren zelf de politieorganisatie van de toekomst. Ze willen binnen de context van de organisatiedoelen zelf invulling geven aan hun werk. Het spreekt voor zich dat dit ook ander leiderschap vraagt, met aandacht voor de professionele ruimte van (zeer diverse) medewerkers en gelijkwaardige arbeidsrelaties. Dit betekent dat de leidinggevende kaders stelt en resultaten afspreekt, maar verder vooral gericht is op het faciliteren van de medewerker”.
Personeelsbeleid krijgt in het nieuwe leiderschap een nieuwe betekenis. In plaats van HR-management, gericht op (rechtspositionele) beheersing en disciplinering, gaat het nu om aanmoediging van de professional om goed werk te doen. Anders gezegd: ruimte geven en vertrouwen. Daarbij hoort ook het vroegtijdig ontdekken van talent. Om de toename aan variëteit te kunnen opvangen is het nodig de rechtspositie te flexibiliseren en de arbeidsvoorwaarden op individueel niveau te organiseren. In ontwerpplannen en visiedocumenten is dit alles mooi en ziet het er veelbelovend uit, maar in de praktijk komt er weinig van terecht. Oorzaak is de rigide regelgeving van het LFNP, die fungeert als het fundament van het personeelsbeleid.
Mensenwerk
In plaats van een overheersend systeem, dat het LFNP is, te blijven koesteren, is het noodzakelijk een andere richting in te slaan: “Er zijn karrevrachten aan argumenten om dit te doen. Politiewerk is immers mensenwerk. Het zijn politiemensen die het politiewerk leveren. Zij moeten in steeds weer verschillende situaties, met verschillende omstandigheden en steeds weer andere mensen, ergens op straat, aan de telefoon of in de verhoorkamer, waarmaken wat burgers verwachten. Wie daar goed naar kijkt, ziet dat politiewerk uiterst moeilijk is. We verwachten van medewerkers dat zij mensen op het goede spoor houden, anderen aanpakken, empathie tonen en vriendelijk en loyaal zijn, maar ook doortastend en streng zijn, zo nodig met gevaar voor eigen leven en welzijn. Zij moeten onafhankelijk en rechtvaardig zijn, geen onderscheid maken tussen mensen. Het is de medewerker die in zijn of haar handelen zichtbaar moet maken dat er recht wordt gedaan aan de rechten, belangen en wensen van burgers in de samenleving. Altijd waakzaam en dienstbaar”.
Kortom, het is de hoogste tijd voor een nieuwe besturingsfilosofie bij de politie waarin de mens centraal staat en niet een systeem.
Lees het hele artikel Minder rechtspositie en meer beroepstrots, door Jaco van Hoorn en Thijs Jansen, Tijdschrift voor de politie, no 4/2017: Klik hier.
Noot
*) In 2005 koos de Raad van Hoofdcommissarissen voor de ontwikkeling van één functiegebouw voor de Nederlandse Politie, het LFNP. De belangrijkste redenen voor de LFNP waren: hetzelfde werk op dezelfde wijze te beschrijven; hetzelfde werk op dezelfde wijze te waarderen; en de wens om te komen tot één politie.
De keuze voor een LFNP is gemaakt voordat werd besloten tot invoering van de Nationale Politie. Rond 2012 moest de gehele organisatie, in totaal 65.000 medewerkers, geinformeerd worden over de uitgangspunten van de LFNP.