Twintig jaar geleden, schrijft Daniel Markovits, toen hij begon met schrijven over economische ongelijkheid, leek meritocratie eerder een remedie voor de kwaal dan de oorzaak ervan te zijn. Meritocratie werd in de jaren zestig geïntroduceerd door Kingman Brewster, voorzitter van Yale-universiteit in de V.S.  Toelating tot de universiteit gebeurde voortaan niet meer op basis van afkomst maar op basis van merites, d.w.z. talent, inzet en prestaties. De bedoeling was een eind te maken aan de privileges van een bevoorrechte klasse en een begin met toelating van louter getalenteerde studenten. Een belangrijk kenmerk van meritocratie is sociale mobiliteit.
Daniel Markovits is hoogleraar aan Yale Law School en auteur van het in 2019 verschenen boek The Meritocracy Trap, een studie naar de valse beloften van de meritocratie als oorzaak van de huidige economische ongelijkheid en de steeds zichtbaar wordende tweedeling in de maatschappij.

In zijn artikel How McKinsey Destroyed the Middle Class in het Amerikaanse tijdschrift The Atlantic gaat Markovits uitgebreid in op de manier waarop technocratisch management niet in staat blijkt een eind te maken aan de structurele ongelijkheid. Voor Markovits vormen management consultants – organisatie-adviseurs – de kern van de economische ongelijkheid en de vernietiging van de middenklasse in de V.S. In dit licht plaatst hij ook het wantrouwen van de linkervleugel van de Democratische Partij jegens Pete Buttigieg, een van de Democratische kandidaten voor de Amerikaanse presidentsverkiezingen van november 2020.

Buttigieg heeft gewerkt voor McKinsey & Company, een van de grootste organisatie-adviesbureaus ter wereld. Het wantrouwen betreft niet zozeer het feit dat Buttigieg bij McKinsey heeft gewerkt, maar de centrale rol van de adviezen van McKinsey in de toename van ongelijkheid en de vorming van een kastenstelsel in de Amerikaanse samenleving.

Van kassamedewerker tot afdelingschef

Organisatie-adviseurs adviseren managers hoe ze een bedrijf moeten runnen. McKinsey alleen al adviseert negentig van de honderd grootste bedrijven van de wereld.
Managers produceren geen goederen en verlenen geen diensten. Zij maken plannen voor de goederen en diensten van een bedrijf en coördineren de productiemedewerkers of arbeiders die het eigenlijke werk doen. Omdat complexe goederen en diensten veel planning en coördinatie nodig hebben, voegt management (ook al is het indirect productief) veel waarde toe. Managers als een klasse apart vangen veel van deze waarde in de vorm van salaris. Het antwoord op de vraag naar wie de nieuwe manager wordt, heeft altijd grote gevolgen voor een bedrijf.

Markovits schetst gedetailleerd hoe organisatie-adviesbureaus als McKinsey Amerikaanse bedrijven hebben getransformeerd tot concerns die uitpuilen van technocratische managers. Parallel aan die ontwikkeling begon ook de teloorgang van de Amerikaanse vakbonden.
In de jaren zestig liet nog een derde van de arbeiders/werknemers van particuliere bedrijven zich vertegenwoordigen door de vakbond. Vandaag is nog slechts een op de tien lid van een vakbond.
Arbeiders werden vanwege hun jarenlange ervaring en scholing in het bedrijf managers van de werkvloer. Ze waren belast met planning en coördinatie van de ontwikkeling van hun eigen werk ten behoeve van de belangen van hun werkgever. In de vorige eeuw had een bedrijf een pijplijn waardoorheen functies aan de top konden worden bereikt. Vandaar de uitdrukking: Van postkamer tot kantoorhoekkamer.

Zelfs mensen met de eenvoudigste baan hadden een kans op promotie. In de jaren dertig kwam het voor dat een kassamedewerker kon opklimmen tot afdelingschef van een supermarktketen. De bij McDonalds aangestelde Ed Rensi werkte zich in de jaren zestig omhoog van hamburger-omdraaier tot CEO. Uit een onderzoek van het tijdschrift Fortune in 1952 blijkt dat tweederde van de hogere leidinggevenden van een bedrijf meer dan twintig jaar in dienst was van dat bedrijf.
Het middenmanagement was in staat tot planning en coördinatie van de productie, onafhankelijk van de controle van een controlerende bestuurs-elite. Ze deelden niet alleen de verantwoordelijkheden maar ook het inkomen en de status, verkregen door leiding te geven aan hun bedrijf.
In de eerste helft van de twintigste eeuw speelden organisatie-adviesbureaus nog maar een bescheiden rol in de Amerikaanse bedrijfsvoering. De eerste adviseurs waren overigens vakmensen, ingenieurs of technici, die fabriekseigenaren adviseerden hoe ze efficiënter en beter konden werken, een noodzakelijke stap vanwege industriële productie-eisen.

McKinsey nam de eerste employé met een mastertitel van Harvard Business School niet eerder in dienst dan in 1953. Dat ging gepaard met de eis een zogenaamde fedora ofwel deukhoed te dragen. Dat veranderde toen Jack Kennedy tot president van de V.S. werd verkozen. Hij weigerde hoeden te dragen, waarmee er een einde kwam aan de hoed in de mannenmode

In de jaren zestig werd McKinsey leidend. Er verschenen personeelsadvertenties in dagblad The New York Times en weekblad Time; een  nieuw elitisme was geboren. Concurrenten volgden. Bruce Henderson van de Boston Consulting Group plaatste advertenties in de studentenkrant van Harvard Business School en gaf te kennen niet op zoek te zijn naar ‘standaardstudenten’ maar naar personen met een studiebeurs, zoals de prestigieuze Rhodes scholarship of Marshall scholarship.

Management consulting en Finance

Organisatie-adviesbureaus oefenden steeds meer aantrekkingskracht uit op studenten en afgestudeerden van vooraanstaande universiteiten. De populairste studierichtingen op Harvard, Princeton en Yale zijn momenteel Management consulting en Finance. Bij Harvard Business School gaat regelmatig een kwart van de nieuwe lichting studenten naar Consulting. Degenen die de Wharton Business School (Universiteit van Pennsylvania) verlaten gaan bijna tien keer meer werken op een adviesbureau dan in productie en fabricage.

Vanaf de jaren zestig gaan de ontwikkelingen snel. Er komt een nieuw soort aandeelhouder. De Amerikaanse econoom Milton Friedman zet de toon in een artikel in Time in 1970 getiteld: De maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven is het verhogen van de winst. Hiermee is een nieuw tijdperk ingeluid van ambitieuze organisatie-adviseurs met een vast doel. Managers en bestuurders zijn voortaan gericht op de aandeelhouders van een onderneming.
Het academische management rukte verder op in de jaren tachtig en negentig en dat is ten koste gegaan van het middenmanagement dat zijn salaris gestaag zag dalen.

Het technocratische management waarmee we tegenwoordig te maken hebben is – hoe briljant het in veler ogen ook mag lijken – volgens Markovits in staat noch de structurele ongelijkheid op te heffen, noch de ontmanteling van de Amerikaanse middenklasse tegen te gaan.
De bestuurlijke methoden van managers en consultants hebben een enorme vraag gecreëerd naar precies die diensten die de consultants verlenen.
Markovits hoopt dat politiek en economie zich kunnen losrukken uit de wurggreep van de technocratische elites en dat politieke en economische bevoegdheden en macht weer in handen komen van alle andere mensen.

How McKinsey Destroyed the Middle Class, door Daniel Markovits, The Atlantic, 3 februari 2020: www.theatlantic.com/ideas/archive/2020/02/how-mckinsey-destroyed-middle-class/605878/